Steeds meer organisaties geraken ervan overtuigd dat investeringen in opleidingen voor medewerkers rendeert. Gelukkig maar, want het is een goede manier om je huidige medewerkers te behouden, het is een sterke troef voor employer branding én het is ook verplicht.
De wet Werkbaar en Wendbaar Werk (of beter gekend als de arbeidsdeal) stelt dat alle werkgevers in de privésector jaarlijks moeten mikken op een gemiddelde van vijf opleidingsdagen per werknemer.
Maar hoe begin je daar aan? Effectis legt het je graag uit!
De voorbereiding
Een opleidingsplan opstellen vraagt wat voorbereiding. Er zijn namelijk enkele vragen die je moet beantwoorden:
- Welke opleidingen bied je aan?
- Voor wie zijn de opleidingen?
- In welke hoedanigheid gaan ze door? (in groep, individueel, extern)
- Hoe financier je de opleidingen?
- Wie evalueert de opleidingen en hoe?
1. Welke opleidingen bied je aan?
Op basis van noden
Tijdens functioneringsgesprekken merkt HR op welke behoeftes jouw medewerkers hebben. Het kan de werknemer zelf zijn die deze behoeftes aankaart, maar ook een leidinggevende die aangeeft dat iemand nog kan groeien in X of Y.
Algemeen moeten de opleidingen het werk professioneel verruimen van je werknemers:
- Groepsopleiding: wanneer meerdere medewerkers aangeven dat ze niet vaardig genoeg zijn in vb. Excel, een programma dat ze dagelijks gebruiken.
- 1-op-1 opleidingen: meestal technische opleidingen waarvoor je vaak terechtkan bij de leverancier van een IT-systeem of nieuwe machines waar je ploegchefs mee moeten leren werken
Heb ook aandacht voor people skills! Regelmatig worden technische experten gepromoveerd tot een leidinggevende job maar hebben ze onvoldoende sociale vaardigheden. Bij Effectis geven we geregeld leiderschapsopleidingen voor startende leidinggevenden om hen hierin te ondersteunen.
Verplichte opleidingen
Vaak zijn er in productieomgevingen) verplichte opleidingen: (voedsel)veiligheid, EHBO, heftruck, andere attesten of brevetten die medewerkers moeten halen, …
Houd als HR in de gaten wie welke verplichte opleidingen moet volgen, en zorg dat die elk jaar plaatsvinden.
2. Voor wie?
De arbeidsdeal stelt dat elke werknemer 40 uur per jaar moet spenderen aan bijscholingen, al hangt dat af van het aantal medewerkers je in dienst hebt en van de sector. We geven een algemene indicatie, maar check zeker jouw sectorvoorwaarden!
- > 20 medewerkers: elke voltijdse medewerker heeft recht op 4 opleidingsdagen per jaar. Vanaf 2024 gaat het om 5 dagen. Een sectorale CAO kan hiervan afwijken, maar minstens gaat het om 2 opleidingsdagen per jaar.
- 10 tot 20 WN’s: 1 opleidingsdag per VTE, al kan een sectorale CAO dat aantal verhogen.
- < 10 WN’s: geen wettelijk opleidingsrecht, al kan een sectorale CAO dat toch wel vastleggen.
Wat met resterende opleidingsuren?
Op een bepaald moment ben je door je jaarlijks aanbod aan opleidingen en zijn er nog resterende uren. Wat nu?
De opleidingen mogen ook intern gebeuren: de ploegbaas die een nieuwe werktechniek aanleert om de vingervlugheid te verbeteren, Insights Discovery om de teamwerking te ondersteunen, …
Een actieve en sportieve teambuilding telt echter niet mee, maar doe je tijdens de teambuilding activiteiten waarbij je medewerkers beter leert communiceren? Dat wel!
Tip: stel een kalender op om ervoor te zorgen dat iedereen zeker aan zijn opleidingsuren komt. Hierin leg je alle groepsopleidingen op voorhand vast en merk je meteen waar er nog gaten zijn.
3. In welke hoedanigheid?
Opleidingen hoeven niet altijd door een externe partner gebeuren! Je kan het ook intern organiseren op heel veel verschillende manieren:
- Training
- Jobrotatie
- Projecten
- Video’s
- Workshadowing
- Mentoring
- Coaching
- On-the-job training
- Workshops
- Flexibel leren
- Bredere verantwoordelijkheden
- …
De lijst is eigenlijk eindeloos.
Ga voor jouw onderneming na wat het beste werkt om een bepaalde opleidingsbehoefte in te vullen.
4. Hoe financier je opleidingen?
Opleidingen kosten geld.
Gelukkig zijn er verschillende mogelijkheden om de kosten te drukken. Zo organiseren sectorfederaties vaak financieel interessante opleidingen, kan je de kmo-portefeuille gebruiken in vele gevallen én zijn er talrijke subsidies beschikbaar om de kost te drukken.
Ook voor sommige profielen zijn er specifieke subsidies beschikbaar. Deze kunnen leeftijdsgebonden maar ook functiegebonden zijn. Zeker het bekijken waard dus!
5. Hoe en wie evalueert?
Het belangrijkste van het hele opleidingsplan! Hoe hebben de deelnemers de gevolgde opleidingen ervaren en hoe gaan ze het geleerde nu toepassen in hun job?
Voorzie daarom als HR een evaluatie via een evaluatieformulier dat de deelnemers aan het einde van de opleiding moeten invullen. HR verzamelt deze formulieren en gaat dan na of het een goede opleiding was, of je nog zult verder werken met die leverancier, …
Aanvullend kan je enkele weken later een kort gesprek voorzien waarbij je polst naar wat de medewerker nu heeft bijgeleerd. Past hij/zij de nieuwe kennis toe? Wat zijn de 3 takeaways, welke 3 zaken doet hij vanaf nu anders?
Noteer wat de medewerker vertelt, en haal dat nog eens boven bij een gesprek enkele maanden later. Heeft die persoon die nieuwe kennis nu wel toegepast? Waarom nog niet?
In veel productieomgevingen worden opleidingen vaak gekoppeld aan resultaten. Sneller vullen van een doos pralines na een opleiding rond vingervlugheid, veiligheidsopleidingen evalueren via het aantal arbeidsongevallen, en voedselhygiëne door het aantal klachten van kwaliteitsdienst.
Hulp nodig?
Heb je hulp nodig om een opleidingsplan uit te werken? Wij helpen jou graag verder! Contacteer onze Business Managers en zij bekijken de mogelijkheden.
