Investeringen in opleidingen voor medewerkers rendeert maar hoe stel je een opleidingsplan op? Wij leggen het je uit.
Intro
Steeds meer organisaties geraken ervan overtuigd dat investeringen in opleidingen voor medewerkers rendeert. Gelukkig maar, want het is een goede manier om je huidige medewerkers te behouden, het is een sterke troef voor employer branding én het is ook verplicht.
De wet Werkbaar en Wendbaar Werk stelt dat alle werkgevers in de privésector jaarlijks moeten mikken op een gemiddelde van vijf opleidingsdagen per werknemer. Maar hoe begin je daar aan? Wij leggen het je graag uit.
De voorbereiding
Een opleidingsplan opstellen vraagt wat voorbereiding. Er zijn namelijk enkele vragen die je moet beantwoorden:
- Welke opleidingen bied je aan?
- Voor wie zijn de opleidingen?
- In welke hoedanigheid gaan ze door? (in groep, individueel, extern)
- Hoe financier je de opleidingen?
- Wie evalueert de opleidingen en hoe?
1. Welke opleidingen bied je aan?
Deze vraag beantwoordt HR door in functioneringsgesprekken op te merken welke behoeftes jouw medewerkers hebben. Het kan de werknemer zelf zijn die deze behoeftes aankaart, maar ook een leidinggevende die aangeeft dat iemand nog kan groeien in X of Y.
De opleidingen moeten het werk professioneel verruimen van de werknemers. Je hoeft dus niet per se jouw operator een cursus bloemschikken aan te bieden (alhoewel dat altijd mag, natuurlijk). Geven meerdere medewerkers aan dat ze niet vaardig genoeg zijn in vb. Excel, een programma dat ze dagelijks gebruiken? Voorzie dan een groepsopleiding.
Anderen hebben eerder nood aan 1-op-1 opleidingen. Dat kan een technische opleiding zijn (een IT-systeem, nieuwe machines waarover je ploegchefs alles moeten weten), en hiervoor kan je vaak terecht bij de leverancier. Maar ook vb. people skills! Het gebeurt wel eens dat technische experten gepromoveerd worden tot een leidinggevende job. Maar onderschat niet dat dit een totale nieuwe set aan vaardigheden vereist en dat die niet zomaar komen. Daarom krijgen we bij Effectis regelmatig de vraag om leiderschapsopleidingen te voorzien voor de doelgroep van startende leidinggevenden.
Naast opleidingen die je vastlegt op basis van de noden van je medewerkers, zijn er (vooral in productieomgevingen) heel vaak verplichte opleidingen: veiligheid, voedselveiligheid, EHBO, heftruck, andere attesten of brevetten die medewerkers moeten halen, … Als HR moet je in de gaten houden wie welke verplichte opleidingen moet volgen, en zorgen dat die elk jaar plaatsvinden.
2. Voor wie?
De wet stelt dat elke werknemer 40 uur per jaar moet spenderen aan bijscholingen, al hangt dat af van het aantal medewerkers je in dienst hebt en van de sector. We geven een algemene indicatie, maar check zeker nog eens jouw specifieke sectorvoorwaarden.
- Vanaf 20 WN’s: gemiddeld 6 opleidingsdagen per VTE
- Tussen de 10 en 20 WN’s: gemiddeld 4,5 opleidingsdagen per VTE
- Minder dan 10 WN’s: gemiddeld 4 opleidingsdagen per VTE
Je moet jaarlijks verplichte opleidingen geven, maar op een bepaald moment ben je door dat aanbod en zijn er nog resterende opleidingsuren. Wat doe je dan? De wetgeving geeft aan dat de opleidingen ook intern mogen gebeuren: de ploegbaas die een nieuwe werktechniek aanleert om de vingervlugheid te verbeteren, Insights Discovery om de teamwerking te verbeteren en ga zo maar door.
Een actieve en sportieve teambuilding telt echter niet mee, maar doe je tijdens de teambuilding activiteiten waarbij je medewerkers beter leert communiceren? Dan wel!
Tip: Stel een kalender op om ervoor te zorgen dat iedereen zeker aan zijn opleidingsuren komt! Hierin leg je alle groepsopleidingen op voorhand vast. Zo merk je meteen waar er nog gaten zijn.
3. In welke hoedanigheid?
Opleidingen hoeven niet altijd door een externe partner gebeuren! Je kan het ook intern organiseren op heel veel verschillende manieren: training, jobrotatie, projecten, video’s, workshadowing, mentoring, coaching, on-the-job training, workshops, flexibel leren, bredere verantwoordelijkheden, … De lijst is eindeloos.
Ga voor jouw onderneming na wat het beste werkt om een bepaalde opleidingsbehoefte in te vullen.
4. Hoe financier je opleidingen?
Opleidingen kosten geld.
Gelukkig zijn er verschillende mogelijkheden om de kosten te drukken. Zo organiseren sectorfederaties vaak financieel interessante opleidingen, kan je de kmo-portefeuille gebruiken in vele gevallen én zijn er talrijke subsidies beschikbaar om de kost te drukken. Ook voor sommige profielen zijn er specifieke subsidies beschikbaar. Deze kunnen leeftijdsgebonden maar ook functiegebonden zijn. Zeker het bekijken waar dus!
5. Hoe en wie evalueert?
Het belangrijkste van het hele opleidingsplan is om na te gaan hoe de deelnemers de gevolgde opleidingen ervaren hebben en hoe ze het geleerde nu gaan toepassen in hun job. HR speelt hierin een grote rol door vb. een evaluatie te voorzien. Dat kan een evaluatieformulier zijn dat aan het einde van de opleiding door de deelnemers wordt ingevuld. HR verzamelt deze formulieren en gaat dan na of het een goede opleiding was, of je nog zult verder werken met die leverancier, …
Aanvullend kan je nog een kort gesprek voorzien waarbij er gepolst wordt naar wat de medewerker nu heeft bijgeleerd. Zoiets voorzie je best enkele weken na de opleiding. Past hij/zij de nieuwe kennis toe? Wat zijn de 3 takeaways, welke 3 zaken doet hij vanaf nu anders? Belangrijk hierbij is om door te vragen zodat je een helder beeld hebt. Schrijf op wat de medewerker vertelt, en haal dat nog eens boven bij een gesprek na een paar maanden. Heeft die persoon die nieuwe kennis nu echt toegepast? Waarom nog niet?
In veel productieomgevingen worden opleidingen vaak gekoppeld aan resultaten. Stel dat er een opleiding was rond vingervlugheid, kan je nagaan hoeveel sneller de doos met pralines nu gevuld kan worden tegenover vroeger. Veiligheidsopleidingen worden geëvalueerd via arbeidsongevallen, en voedselhygiëne door het aantal klachten van kwaliteitsdienst.
Heb je hulp nodig om een opleidingsplan uit te werken? Wij helpen jou graag verder! Contacteer onze Business Managers en zij bekijken de mogelijkheden.
