Familiebedrijven vormen de ruggengraat van het Vlaamse ondernemerslandschap. Van vader op zoon doorgegeven of al verschillende generaties met neven en nichten aan boord. Hoe groot of klein de bedrijven ook zijn, tradities én HR-uitdagingen zijn nooit ver weg:
- Wie neemt welke rol op in het bedrijf?
- Wie blijft aan boord bij een generatiewissel, wie kijkt toe vanaf de zijlijn?
- Wat met de inspraak van stille vennoten en hun impact op de werking van het bedrijf?
Een onderbouwd HR-beleid is een essentieel onderdeel van een groeistrategie om de toekomst van een familiebedrijf te verzekeren en op een feitelijke basis de rollen en verantwoordelijkheden in te vullen. Maar hoe pak je dat aan?
Stap 1: Bewust zijn van de impact
Een professioneel uitgewerkt HR-beleid is essentieel voor het succes en de winstgevendheid van elk bedrijf. Maar het heeft nog meer impact in familiebedrijven.
Waarom?
Bij familiebedrijven is de keuze voor de relatie sneller gemaakt dan in elk ander bedrijf. Een emotionele keuze die vaak de logica van operationele efficiëntie negeert, marges onder druk zet, de sfeer in het bedrijf negatief kan beïnvloeden, … Kortom, niet iets dat je wil als vennoot, aandeelhouder of zaakvoerder.
Stap 2: Valkuilen detecteren
Binnen HR zijn er verschillende hotspots waar we in de praktijk vaak afwijkingen zien op wat er zou moeten gebeuren.
Organigram
De structuur van een bedrijf is best gebaseerd op de operationele noden van het bedrijf. Functies creëren op basis van beschikbare competenties en familieleden, leidt vaker dan niet tot inefficiënte structuren, te beperkte takenpakketten en een te hoge overhead.
Een HR-beleid in combinatie met persoonlijke competentiescans helpen je bij het opmaken van een zuivere werkingsstructuur en het plaatsen van de juiste persoon in de juiste rol.
Rekrutering
Trek je als bedrijf de mensen aan die het best passen bij de rol en functie of kies je voor de best mogelijke invulling binnen de familie? Er is geen goed of fout, maar je hebt hier een duidelijke visie over nodig:
- Moeten alle kandidaten, familie en externen, een assessment doorlopen voor bepaalde functies of niet?
- Is dit afhankelijk van de rol, voor iedereen, …?
Vastleggen hoe familierelaties moeten behandeld worden tijdens een rekruteringsproces, zorgt voor zowel duidelijkheid als een sneller wervingsproces.
Prestatiebeoordeling
Beoordeel je iedereen op dezelfde manier of behandel je familie anders?
Meestal kiezen bedrijven ervoor om de beoordeling voor iedereen gelijk te trekken binnen dezelfde functie. Zo niet, loop je het risico op weinig geëngageerde medewerkers en een ongezonde werksfeer.
Een uitgeschreven, objectieve prestatiebeoordeling zorgt voor duidelijkheid in geval van promoties en loonsopslag en vermijdt emotioneel geladen discussies op een later moment. Het zorgt voor beslissingen gebaseerd op verdienste in plaats van op familiebanden.
Opvolgingsplanning
Weten welke stappen je moet nemen wanneer de volgende generatie inschuift of als er extra familieleden bijkomen, helpt het bedrijf écht vooruit.
Een vastgelegde procedure biedt een houvast voor alle partijen en zorgt voor een beperkte impact op het dagelijkse operationele werking van het bedrijf.
Stap 3: actie & communicatie
Hoe je de valkuilen ook aanpakt, communiceer er intern over met al je medewerkers. Laat hen weten hoe je familie binnen het familiebedrijf ziet, welke functies zij (al dan niet) per definitie innemen, hoe de medewerkers hen moeten zien en wat het plan is richting de toekomst.
Helderheid geeft rust, onafhankelijk van de populariteit van de actie en inhoud van de boodschap. Communicatie is dan ook essentieel bij het implementeren en uitvoeren van een onderbouwd HR-beleid.
Conclusie
Familiebedrijven zijn een unieke mix van traditie, familiebanden, vakkennis en ondernemerschap. Hoewel familiebanden een bron van kracht kunnen zijn, moeten ze in balans zijn met vaardigheden om lange termijn winstgevendheid en succes te garanderen.
Een goed gestructureerde HR-beleid speelt in deze evenwichtsoefening een cruciale rol. Je HR-beleid communiceren zorgt dan weer dat de visie gedragen wordt doorheen de organisatie.
