Header blogpost HR is belangrijker dan je denkt

HR is belangrijker dan je denkt

Waarom je als zaakvoerder geen goede HR-manager kan zijn

HR, da’s toch gewoon een babbeltje slaan met de mensen en wat vacatures openzetten? Laat ons meteen met misvatting nummer 1 in huis vallen. HR is namelijk een vak dat helaas te vaak onderschat wordt. Ik maak even een vergelijking: je wilt toch ook dat iemand met ervaring en kennis de boekhouding van je onderneming op zich neemt, in plaats van iemand die gewoon “goed is met cijfers”? Waarom dan niet ook expertise inzetten voor het allerbelangrijkste van jouw organisatie: je human capital? 

Evolutie van HR

Het vakdomein human resources heeft de afgelopen decennia een ongelofelijke verandering ondergaan. Waar vroeger de strategie en doelstellingen aan de top van een bedrijf door een beperkt aantal mensen werd uitgetekend, zien we nu een evolutie waarbij de medewerkers (en daarmee ook HR) meebouwen aan de verdere groei en ontwikkeling van een bedrijf. HR is een strategische partner geworden in plaats van een uitvoerend en overwegend administratief orgaan. Een strategische partner die mee aan tafel zit en meedenkt welke wegen het bedrijf kan ingaan, rekening houdend met de talenten en ambities van zijn medewerkers.

Digitalisering is één van de elementen die aan deze evolutie heeft bijgedragen. HR heeft als afdeling lang moeten wachten op digitalisering. Veel organisaties gaven de prioriteit aan het automatiseren van productie-, sales- en financeprocessen. Gelukkig komt de laatste jaren ook human resources aan bod. Dat biedt opportuniteiten om minder bezig te zijn met de administratieve taken zoals verlof registeren, aanpassingen doorvoeren van persoonsgegevens of opleidingen boeken. De vrijgekomen tijd kan je hierdoor inzetten om als een echte business partner te werken: aanwezig zijn op de vloer zodat je kan capteren wat er echt leeft, bijstaan en coachen van leidinggevenden in hun rol als people manager, meedenken op strategisch niveau, …

Dat betekent niet dat digitalisering alle administratie wegneemt. De eerder uitvoerende of routinematige processen kan je gemakkelijk automatiseren. Situaties en vragen die een op-maat-expertise vergen, daarbij is de tussenkomst van een HR-expert nog altijd wenselijk. Door de people-uitdagingen waarvoor organisaties komen te staan, moet HR zichzelf telkens blijven heruitvinden en versterken. 

“Wil je jouw human capital als strategisch voordeel inzetten? Dan is het cruciaal om jou door de nodige HR-experten te omringen.”

Van allesweter naar specialist

Human resources is een zodanig breed domein geworden dat het steeds moeilijker wordt om als HR-generalist alles te weten. We zien dan ook meer en meer de tendens naar specialisatie. HR-experten die zich verdiepen in employer branding hebben er baat bij om kennis over marketing te hebben. Of een HR-expert die zich bezighoudt met het opzetten van people KPI’s en budgetten, heeft eerder nood aan analytische skills. Of HR-experten die bedreven zijn in coaching om zo medewerkers te kunnen begeleiden in hun ontwikkeling en groei. En ga zo maar door!

De rol van human resources is door die veranderingen en de schaarste op de markt erg getransformeerd naar hoe we ze nu kennen. De nodige skills zijn daardoor sterk veranderd, en die vind je vaak niet meer in één persoon. Wil je als organisatie jouw human capital als strategisch voordeel inzetten? Dan is het cruciaal om jou door de nodige HR-experten te omringen. Vergeet daarbij niet dat jouw nood op vlak van HR doorheen de tijd kan veranderen. Om te weten welke rol human resources binnen jouw organisatie op vandaag moet opnemen, is het belangrijk om te kijken wat de huidige situatie is en waar je naartoe wilt. Afhankelijk daarvan kan je beslissen welke HR-behoeften je hebt en kan je de juiste expert gaan inzetten.

Is de hoogste nood momenteel het tijd vrijmaken op HR-vlak omdat er nog te veel administratief werk is waardoor je niet met je mensen kan bezig zijn? Dan heb je een tech savvy nodig die in kaart brengt wat je hiervoor nodig hebt en het ook kan implementeren. Heb je een acuut probleem met het aantrekken van nieuw talent? Dan zoek je best een HR-expert met kennis van employer branding en recruitment. Merk je dat jouw arbeidsreglement of andere policies niet meer actueel zijn? Dan is een sociaaljuridische expert de persoon die je nodig hebt.

Vanaf hoeveel medewerkers hebben we HR nodig?

Een veel gestelde vraag, waar we helaas geen eenduidig antwoord op kunnen geven. Van zodra je één medewerker hebt, ben je eigenlijk al een HR-beleid aan het voeren. Dat omvat dan vooral de basis: aanwerven en loonadministratie. Op dat moment doe je dat wellicht nog onbewust, maar hoe meer medewerkers je aan boord brengt, hoe crucialer het wordt om bewuster om te gaan met HR.

Een exact aantal kleven op de vraag is moeilijk. De HR Benchmarks studie uit 2019 stelt 1 voltijdse HR-medewerker per 113, een andere studie van Berenschot samen met HR Strategie (2019) zegt 1 persoon per 74 medewerkers. Ik raad aan om te experimenteren en eerst outsourcing uit te proberen. Zo kan je bepalen hoeveel uren of dagen iemand aan HR kan spenderen in jouw organisatie. Merk je dat die persoon werk heeft voor slechts 1 dag per week, zit je goed met outsourcing. Zie je dat het al snel richting 4 dagen gaat, bekijk dan of het mogelijk is om iemand vast in dienst te nemen. Het gaat dan over alle aspecten van HR: verloning, interne communicatie, rekrutering, vragen beantwoorden van werknemers, opleidingen, juridische documenten opstellen, … 

Waarom je als zaakvoerder geen goede HR-manager kan zijn

Werknemers staan eigenlijk in een afhankelijkheidsrelatie tegenover hun zaakvoerder, aangezien die laatste hun lonen betaalt. Per definitie zijn ze daardoor nooit de volle 100% open, hoe weinig hiërarchie of hoe open minded jouw organisatie ook is. Bovendien heb je als zaakvoerder ook niet altijd de vereiste skills om een rol als HR-manager op te nemen. Zonder de nodige kennis en diepgang zullen er altijd vragen zijn waarop je geen antwoord kan bieden.

Op een bepaald moment zal je als organisatie de nood voelen om niet steeds brandjes te blussen, maar proactief te anticiperen op vragen en situaties en een echt HR-beleid uit te werken. Alleen heb je daar als zaakvoerder niet de tijd voor, en meestal ook niet de knowhow. Ik geef een aantal voorbeelden van situaties:

  • medewerkers die niet aan boord blijven of toch niet de vereiste competenties blijken te hebben
  • je wilt je medewerkers doen groeien en kansen geven om zich te ontwikkelen, maar geeft geen feedbackmomenten of opleidingen
  • lonen die sectoraal gezien niet correct of aantrekkelijk zijn
  • je bedrijf groeit, maar je mensen en hun functie evolueren niet mee
Wat zijn de fundamenten van een goed HR-beleid?

Er zijn een aantal belangrijke pijlers in HR, die ik het best kan uitleggen met het voorbeeld van een huis. Je begint met de fundamenten en zo bouw je verder op. De fundamenten in dit verhaal zijn loonadministratie en rekrutering. Daarop kan je de verdiepingen bouwen: waarderen en belonen, presteren en evalueren, opleiden en ontwikkelen. Tot slot volgt het dak: HR-strategie.

Zonder een goede fundering krijg je scheuren in de voegen of valt het dak van het huis. Het gaat dus over prioriteiten stellen. Uiteraard kan een welzijnsbeleid positief zijn voor jouw medewerkers, maar als er nog maandelijks fouten zitten in de uitbetaling van de lonen, zullen de medewerkers daar eerder cynisch in plaats van verheugd op reageren. First things first: de basics van loonadministratie en rekrutering moeten dus volledig op orde staan. Idem met een pingpongtafel op kantoor en wekelijks “vettige vrijdag”. Het voegt iets leuks toe, op voorwaarde dat er al een goede teamsfeer is. Als die er nog niet is, ga je die echt niet bekomen met enkel een pingpongtafel.

Net zoals Rome bouw je een HR-beleid niet op één dag. Er gaat echt best wat tijd overheen om iedereen op één lijn te brengen met waar je als bedrijf voor wilt gaan en staan. Het is dus cruciaal om te weten wat er belangrijk is in de onderneming en om bezig te zijn met de fundamenten van het huis. Alleen weet je als manager of zaakvoerder niet altijd wat er écht leeft op de vloer, en hoe je dat kan aanpakken. Het start dus met zelfinzicht: staat mijn fundering er? Nadien volgt planning: ben ik de juiste persoon om te werken aan wat nodig is? Indien niet, heb je iemand anders nodig met de nodige vaardigheden. Dat kan iemand zijn die intern in dienst is bij de organisatie, of een externe partner.

Wil je meer uitleg?

Neem contact met ons op!