Als bedrijf kan je het je niet permitteren om sociaaljuridische verplichtingen te negeren. Tijdens onze recente infosessie kwamen vijf cruciale thema’s aan bod die je als HR-professional vandaag moet vastpakken.
Het komende jaar brengt ingrijpende wijzigingen mee in HR-beleid en loonbeleid. Hieronder vind je de essentie.
0% loonnorm, maar wél flexibiliteit
De loonnorm staat opnieuw vast op 0%. Dat klinkt strikt, maar in de praktijk blijft er ruimte om mensen aan te werven en individuele verloning te optimaliseren:
- Bij een nieuwe aanwerving verandert de gemiddelde loonkost meestal niet merkbaar. Ook een hoger loon weegt doorgaans niet door in de berekening volgens de loonnorm.
- Individuele verhogingen blijven mogelijk bij functiewijziging of extra verantwoordelijkheid.
- Index, baremieke verhogingen (o.b.v. anciënniteit, …) en onkosten vallen buiten de norm.
Let wel: de sectorale onderhandelingen zijn nog lopende. Er is geen ruimte voor loonsverhogingen op sectorniveau, maar de sectoren kunnen wel onderhandelen en afspraken maken over arbeidsvoorwaarden die geen impact hebben op de loonkost.
Programmawet
Vanaf 1 juli 2025 hebben pleegouders dezelfde toegang tot ouderschapsverlof als ouders in eerste graad, op voorwaarde dat het om langdurige pleegzorg gaat.
Daarnaast komt er een vrijstelling van patronale bijdragen op zeer hoge lonen:
- vanaf €85.000/kwartaal
- enkel op het stuk boven dat grensbedrag
- automatische verwerking vanaf Q3 2025
Voor bedrijven met hoge profielen (techniek, verkoop, consultancy, …) betekent dat een structurele verlaging van de werkgeverskost.
Strengere werkloosheidsuitkeringen
De regering heeft beslist om
- het recht op volledige werkloosheidsuitkeringen te beperken tot maximum 24 maanden
- inschakelingsuitkeringen te beperken tot 1 jaar
Nieuwe dossiers vallen volledig onder de regels vanaf 1 maart 2026. Dit vraagt aanpassing van interne procedures (bv. ontslagbegeleiding, informatie aan medewerkers).
Zomerakkoord
Bijna alle Stelsels van Werkloosheid met Bedrijfstoeslag (SWT) doven definitief uit. Enkel het SWT voor mindervalide medewerkers of werknemers met medische problemen blijft bestaan tot 2029.
Voor landingsbanen verandert het landschap vanaf 2026:
- uniforme leeftijd: 60 jaar (algemeen), 55 jaar (bijzonder regime)
- loopbaanvoorwaarden worden strenger en groeien stapsgewijs aan
- voltijdsen met minder dan 5 werkdagen/week krijgen eindelijk toegang tot 1/5 tijdskrediet (als cao of overeenkomst het toelaat)
Voor HR-teams betekent dat vooral: tijdig checken of medewerkers nog in aanmerking komen volgens de verstrengde loopbaancriteria.
Mobiliteitsbudget
De hervorming is nog niet volledig gepubliceerd, maar de contouren zijn duidelijk.
De grootste verandering: het mobiliteitsbudget wordt in principe verplicht voor alle werkgevers die bedrijfswagens aanbieden, ook als je dat maar voor een kleine groep doet.
Wat komt er nog aan?
- Wachttijd van 36 maanden verdwijnt eenvoudiger invoeren
- Enkel nog volledig elektrische wagens in pijler 1
- Er liggen voorstellen op tafel om klassieke alternatieven zoals carpooling te beperken en enkel emissievrije opties toe te laten in pijler 2
Als bedrijf tref je best nu al voorbereidingen hiervoor: wagenbeleid analyseren, kost in kaart brengen, bevraging bij medewerkers, partner kiezen, policy’s opstellen, …
Wil je meer info over het mobiliteitsbudget? Download hier gratis onze whitepaper.
2026 wordt een kantelperiode
Veel regels grijpen rechtstreeks in op hoe je als bedrijf medewerkers aantrekt, verloont en begeleidt. Wacht niet tot de wet definitief is: wie nu al voorbereidt, wint straks tijd én zekerheid.
