Buikgevoel. Het heeft je vast al geholpen bij het nemen van snelle beslissingen. Maar in HR? Daar kan het je flink op het verkeerde been zetten.
HR draait al lang niet meer om buikgevoel en vage vermoedens. En toch gebeurt dat nog verrassend vaak. Terwijl er een veel betrouwbaardere manier is om beslissingen te nemen: HR-analytics.
We spraken met Jeroen Naudts, HR-data analist, over hoe kmo’s HR-analytics kunnen inzetten om betere beslissingen te nemen.
Feiten vs. gevoelens
Traditioneel wordt HR gezien als ‘soft’: beslissingen op basis van ervaring, mensenkennis en intuïtie. Maar laat ons eerlijk zijn: wat we denken dat er gebeurt in een organisatie, is niet altijd wat er écht gebeurt.
“HR-analytics draait om het verzamelen van data binnen een HR-context en die vertalen naar bruikbare inzichten,” legt Jeroen uit. “Denk aan loon, afwezigheid of verloop, maar ook aan betrokkenheid bij interne communicatie. Zo baseer je beslissingen op feiten in plaats van aannames.”
En dat is nodig, want perceptie en realiteit liggen soms ver uit elkaar. HR-data helpt je om door de mist van aannames te kijken.
Een voorbeeld
“Een manager was er heilig van overtuigd dat het personeelsverloop in zijn bedrijf veel te hoog lag. De cijfers vertelden echter een ander verhaal: het verloop was perfect normaal binnen de sector. Zonder data had hij misschien maatregelen genomen die nergens voor nodig waren.”
Buikgevoel is een slechte raadgever
We doen het allemaal: één of twee negatieve ervaringen onthouden en denken dat ze de norm zijn. “Een paar luide stemmen kunnen al snel de perceptie bepalen,” waarschuwt Jeroen, “maar die zijn niet altijd representatief voor de volledige organisatie. Daarom is het cruciaal om je buikgevoel te challengen met data.”
Buikgevoel en ervaring blijven belangrijk, maar ze moeten worden uitgedaagd door objectieve data.
Hij illustreert met een case: een bedrijf kampte met hoog ziekteverzuim en wees werkdruk als oorzaak aan. Data-analyse toonde echter dat lawaaihinder en slechte werkomstandigheden de boosdoeners waren. Na gerichte aanpassingen daalde het verzuim drastisch.
Moet je buikgevoel dan helemaal loslaten?
“Nee,” zegt Jeroen resoluut. “Buikgevoel en ervaring zijn nog steeds waardevol, maar je moet ze laten challengen door objectieve data.”
Denk aan HR-analytics als een tweede paar ogen die je blinde vlekken zichtbaar maken.
Hoe begin je met HR-data als kmo?
Je hebt geen peperdure software of een data-expert nodig. Begin klein, denk groot.
“De basis is eenvoudiger dan je denkt,” zegt Jeroen. “Start met het bijhouden van enkele kerncijfers: verloop, ziekteverzuim, anciënniteit en opleidingsuren. Een degelijke Excel-file kan al een schat aan inzichten opleveren.”
Voor scale-ups is het nog belangrijker om vanaf dag één een datastrategie te hanteren. “Als je groeiambities hebt, meet dan vanaf het begin een tiental kern-KPI’s die echt relevant zijn voor jouw bedrijf. Zo houd je overzicht én impact,” raadt Jeroen aan.
HR-analytics: niet moeilijk, wél noodzakelijk
Het is tijd om buikgevoel en data met elkaar in balans te brengen. HR-analytics helpt je om ruis te filteren en de juiste acties te nemen.
De vraag is dus niet óf je moet inzetten op HR-data, maar hoe snel je ermee begint.
