The war on skills

Vacatures die lang blijven openstaan, bepaalde functies die een groot verloop kennen, of die ene witte raaf die gewoon onvindbaar lijkt… Vaak is het een grote uitdaging om bepaalde vaardigheden aan te trekken. Degenen die ze hebben zijn schaars, ze klimmen snel op naar hogere posities, of er schort iets aan jouw employer brand.

Maar wat kan je doen naast employer branding? Vaak is het interessanter om bepaalde medewerkers specifieke vaardigheden aan te leren, dan om ernaar op zoek te gaan op de arbeidsmarkt. In onze kennismaatschappij bestaat er een groot aanbod van degelijke opleidingen, en steeds meer werknemers hechten veel belang aan verticale mobiliteit en carrièrekansen. Upskilling – het aanleren van nieuwe vaardigheden – is niet voor niets één van de nieuwste buzzwords.

Steeds meer werknemers hechten veel belang aan verticale mobiliteit en carrièrekansen.

Upskilling als onderdeel van een carrièreplan

Toch is er in veel organisaties geen concreet plan voor upskilling. Soms kan een werknemer op eigen initiatief een opleiding aanvragen, soms biedt de werkgever bepaalde opleidingen aan voor een project of om een strategie uit te werken. Maar waarom genoegen nemen met een one-off als een consistent plan al van bij het begin voordelen oplevert? De werknemer krijgt kansen, perspectief en variatie en de werkgever verzekert continuïteit, verhoogt retentie en haalt meer waarde uit de werknemer.

Werknemers blijven ook niet meer van het begin tot het einde van hun carrière op één post, bij één werkgever. Als we allemaal langer moeten werken, moeten we er ook voor zorgen dat de jobinhoud interessant en uitdagend blijft. En dat is niet het enige. De technologische vooruitgang zorgt bij veel werknemers voor bezorgdheid. Bestaat hun job nog over tien jaar? Heeft hun skillset nog waarde in een digitale maatschappij waarin steeds meer geautomatiseerd wordt?

Een simpele kwestie van ROI

Een werknemer aanwerven kost geld en in de eerste weken en maanden is die werknemer vaak nog niet zo productief. Er is een onboardingkost, opleidingskost en er moet nog wat ervaring opgebouwd worden.

Vaak is het pas na enkele weken of maanden dat de investering begint te renderen. Dan wordt een werknemer een kostbare troef van de organisatie en gaat de productiviteitscurve steil omhoog.

Maar ook dat verhaal blijft helaas niet altijd duren. Op een bepaald moment vlakt de curve wat af, schakelt de werknemer over op automatische piloot en neemt de drive en motivatie ook wat af. Hét ideale moment voor upskilling.

Nieuwe (relevante) vaardigheden en nieuwe verantwoordelijkheden geven de werknemer een nieuwe boost. De jobinhoud wordt weer interessanter, en de werknemer levert extra toegevoegde waarde op.

Waar te beginnen?

Een goed plan voor upskilling maak je niet in een handomdraai. Zowel werkgever en werknemer moeten eerst nagaan wat ze nodig hebben, wat de mogelijkheden zijn en hoe zo’n plan ingevuld moet worden.

Als werkgever heb je ook de verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat je personeel de juiste skillset ontwikkelt voor dit digitale tijdperk. Daarbij moeten de juiste vragen gesteld worden: kunnen we opleiden on the job? Welke opleidingen zijn er bijvoorbeeld relevant? Zijn er scholen die hierbij kunnen helpen? En hoe kan HR hier de leiding in nemen?

De ene opleiding is ook de andere niet, en het is zeer belangrijk om in te zetten op opleidingen die ook een tastbare meerwaarde opleveren in de praktijk. Zowel voor de werknemer als voor de werkgever.

Bij Effectis helpen we vanuit onze brede expertise om heel gericht upskilling-trajecten uit te zetten. Voor specifieke behoeften, maar ook als een onderdeel van het algemene personeelsbeleid. Van management training tot coaching of specifieke opleidingen voor knelpuntberoepen.

Vijf tips voor je begint:

  1. Zorg dat de opleiding relevant is voor jouw organisatie. Kies opleidingen die voorzien in een behoefte.
  2. Maak upskilling een deel van het persoonlijk ontwikkelingsplan, koppel de opleiding aan nieuwe verantwoordelijkheden.
  3. Stel de opleidingsmogelijkheden al voor van bij het begin, zodat werknemers weten dat er kansen en mogelijkheden zijn.
  4. Overleg goed met de werknemer in kwestie. Zo voorkom je verrassingen of verschillende verwachtingen.
  5. Bepaal eerst welke vaardigheden je organisatie nodig heeft, en zoek naar sterke opleidingen.