efficiënte HR

voor elke KMO

05-11-2018

Vacature Vliegende Recruiter

Effectis biedt een brede waaier aan HR-oplossingen. We hebben de ambitie om het verschil te maken: met een dynamische en doelgerichte aanpak, door ons transparant en flexibel op te stellen, via persoonlijke, rechttoe rechtaan communicatie en - vooral ook - door hoe we zijn: no nonsense en to the point. 
Effectis biedt een brede waaier aan HR-oplossingen. We hebben de ambitie om het te verschil maken: met een dynamische en doelgerichte aanpak, door ons transparant en flexibel op te stellen, via persoonlijke, rechttoe rechtaan communicatie en - vooral ook - door hoe we zijn: no nonsense en to the point. We zijn in volle groei en kijken uit naar mensen die goesting hebben om ons team te vervoegen. 
Effectis zoekt een


                                                              VLIEGENDE RECRUITER


Jouw rol

Je bent interne recruiter bij onze klanten:
- Je brengt de gezochte profielen in kaart en schrijft de vacatures uit. Je aanpak varieert per klant en is afhankelijk van de gezochte profielen en de bedrijfscultuur.
- Je verspreidt de vacatures via verschillende kanalen.
- Afhankelijk van de nood van de klant zoek je actief naar kandidaten en/of werk je samen met externe partijen.
- In samenspraak met de klant bepaal je de aanwervingsprocedure.
- Je zoekt uit welke recruitment software interessant kan zijn en begeleidt de implementatie.
- Je rapporteert conform de verwachtingen aan de klant.
- Je ondersteunt de klant bij het uitwerken van een Employer Branding strategie.

Jouw profiel

- Een bachelordiploma en een eerste ervaring als A-Z recruiter zijn een must.
- Je bent dynamisch, proactief en gedreven.
- Je overtuigingskracht en kritische blik zijn je grootste troeven.
- Je hebt een open kijk op de wereld van rekruteren en selecteren.
- Je flexibiliteit maakt het verschil.

Waarom kiezen voor Effectis?

- Een vast loon, aangevuld met extralegale voordelen, inclusief een bedrijfswagen.
- Voldoende kansen om jezelf te ontwikkelen in een groeiend bedrijf.
- De nodige verantwoordelijkheden en flexibiliteit om je job op een interessante manier in te vullen.
- Een wekelijks Effectis teamoverleg en maandelijkse apéro in ons kantoor.
- Een fantastisch team van enthousiaste, professionele collega's.


Interesse?  Stuur jouw CV en motivatiebrief naar an@effectis.be

05-11-2018

Vacature HR Specialist Harde HR

Effectis biedt een brede waaier aan HR-oplossingen. We hebben de ambitie om het verschil te maken: met een dynamische en doelgerichte aanpak, door ons transparant en flexibel op te stellen, via persoonlijke, rechttoe rechtaan communicatie en - vooral ook - door hoe we zijn: no nonsense en to the point. 
Effectis biedt een brede waaier aan HR-oplossingen. We hebben de ambitie om het verschil te maken: met een dynamische en doelgerichte aanpak, door ons transparant en flexibel op te stellen, via persoonlijke, rechttoe rechtaan communicatie en - vooral ook - door hoe we zijn: no nonsense en to the point. We zijn in volle groei en kijken uit naar mensen die goesting hebben om ons team te vervoegen. Effectis zoekt een: 
 
 
                                                    HR SPECIALIST – HARDE HR 

Jouw rol

- Je wordt ingeschakeld als HR expert bij klanten met HR vragen over:
     x Een competitief en fiscaal geoptimaliseerd loonbeleid of cafetariaplan,
     x Het uitwerken van policies die matchen met het DNA van de klant, 
     x Het 
opzetten van een bonussysteem, bijvoorbeeld voor sales medewerkers,  
     x Het 
opmaken en/of aanpassen van de arbeidscontracten en het arbeidsreglement,  
     x Het 
verwerken van de opmerkingen na een sociale inspectie,
     x Het (t
ijdelijk) overnemen van de payroll, …  
- Afhankeli
jk van de nood van de klant stel je 1 of meerdere opties voor die je vervolgens ook zelf uitwerkt.
- Je beheert een mix van projecten: van l
angdurige (een paar dagen per week gedurende enkele maanden), tot ad hoc (van enkele uren tot enkele dagen). 

Jouw profiel

- Je beschikt over een masterdiploma en ervaring in de wereld van de harde HR. 
- Je bent dynamisch, proactief en gedreven.
- Als HR expert weet je de prioriteiten te benoemen.
- Je bent naast een inhoudelijk expert ook een kei in het opvolgen van projecten en je vindt open communicatie superbelangrijk. 
- Je flexibiliteit maakt het verschil. 
- Je begrijpt dat sommige bedrijven een ‘state of the art’ uitwerking willen en dat anderen gewoon wettelijk in orde willen zijn. 
- Je houdt van afwisseling en werkt graag aan verschillende projecten. 

Waarom kiezen voor Effectis?

- Een vast loon, aangevuld met extralegale voordelen, inclusief een bedrijfswagen.
- Voldoende kansen om jezelf te ontwikkelen in een groeiend bedrijf.
- De nodige verantwoordelijkheden en flexibiliteit om je job op een interessante manier in te vullen.
- Een wekelijks Effectis teamoverleg en maandelijkse apéro in ons kantoor.
- Een fantastisch team van enthousiaste, professionele collega's.


Interesse?  Stuur jouw CV en motivatiebrief naar an@effectis.be
05-11-2018

Vacature HR Generalist - Start en Scale Up klanten

Effectis biedt een brede waaier aan HR-oplossingen. We hebben de ambitie om het verschil te maken: met een dynamische en doelgerichte aanpak, door ons transparant en flexibel op te stellen, via persoonlijke, rechttoe rechtaan communicatie en - vooral ook - door hoe we zijn: no nonsense en to the point. 
Effectis biedt een brede waaier aan HR-oplossingen. We hebben de ambitie om het verschil te maken: met een dynamische en doelgerichte aanpak, door ons transparant en flexibel op te stellen, via persoonlijke, rechttoe rechtaan communicatie en - vooral ook - door hoe we zijn: no nonsense en to the point. We zijn in volle groei en kijken uit naar mensen die goesting hebben om ons team te vervoegen. 
Effectis zoekt een:
 
 
                                                                               HR GENERALIST 
                                                           voor onze Start- en Scale up klanten 

Jouw rol

Als HR generalist word je voornamelijk bij start- en scale up klanten ingeschakeld om:  

- Strategisch mee te denken. Bij veel klanten starten we high-level. Je vertaalt de bedrijfsstrategie naar een passend HR beleid en je werkt dit vervolgens ook uit. 
- Ondersteuning 
te bieden bij diverse HR projecten, waarbij jouw expertise het verschil maakt: employer branding, onboarding, invoeren feedbackcultuur, teamdynamiek, uitwerken van de juiste policies, … 
- De r
ol van recruiter op jou te nemen. Je gaat actief op zoek naar 3, 5 of 10 medewerkers die idealiter gisteren al konden starten.   

Jouw profiel

- Je 
beschikt over een masterdiploma en relevante ervaring in HR. 
- Je bent dynamisch, proactief en gedreven.  
- De start-en scale up wereld is je niet vreemd. Je flexibiliteit is vanzelfsprekend, zowel in tijd als in mindset.  
- Creatief denken zit in je genen: de ondertussen voorspelbare pingpongtafel zal voor onze klanten niet meer doorslaggevend zijn om talent aan te trekken. 
- Je houdt ervan om pure recruitmentopdrachten af te wisselen met uitdagender strategische projecten. 
- Je spreekt en schrijft zeer goed Engels. 
- Je bent mee met HR 4.0 en je beseft dat HR tools je het leven makkelijker kunnen maken. 

Waarom kiezen voor Effectis?

- Een vast loon, aangevuld met extralegale voordelen, inclusief een bedrijfswagen.
- Voldoende kansen om jezelf te ontwikkelen in een groeiend bedrijf.
- De nodige verantwoordelijkheden en flexibiliteit om je job op een interessante manier in te vullen.
- Een wekelijks Effectis teamoverleg en maandelijkse apéro in ons kantoor.
- Een fantastisch team van enthousiaste, professionele collega's.


Interesse?  Stuur jouw CV en motivatiebrief naar an@effectis.be

29-10-2018

Wat hockey ons leert over de kracht van een team

Kate Richardson-Walsh, een naam om te onthouden. Ze inspireerde een zaal van 300 luisteraars, op het Talent Enablement Congres van Intuo. Iedereen hing aan haar lippen, het werd er muisstil. Haar emotioneel verhaal over hoe haar hockeyteam de gouden medaille behaalde op de Olympische Spelen in 2016 liet niemand onberoerd. 

Kate Richardson-Walsh, een naam om te onthouden. Ze inspireerde een zaal van 300 luisteraars, op het Talent Enablement Congres van Intuo. Iedereen hing aan haar lippen, het werd er muisstil. Haar emotioneel verhaal over hoe haar hockeyteam de gouden medaille behaalde op de Olympische Spelen in 2016 liet niemand onberoerd. 

Dat je elkaar maar beter goed kent als een team om samen doelen te bereiken, lijkt logisch, maar de manier waarop je dit doet, is cruciaal. Samen teamwaarden bepalen, die doorleefd worden door elk individu vormt de basis van een sterke groep. Kate las het teamcharter voor, duidelijk geëmotioneerd. Ze liet ons binnenkijken in de activiteiten die het team ondernomen heeft om samen naar de overwinning te werken.
3 belangrijke praktische take-aways: 

1.    
Leer elkaar kennen vanuit sterktes, maar deel ook zwaktes en gevoeligheden. Door de oefening “Good Day, Bad Day” op te zetten, leer je een ander perspectief van elk individu kennen. Elk teamlid vertelt in een kringgesprek wie hij/zij is tijdens een goede dag, maar ook tijdens een slechte dag. Zo groeit wederzijds respect, als basis voor vertrouwen.

2.    
Definieer de “superkrachten” van ieder individu binnen het team. Wat houdt het team sterk in tijden van drukte, stress, onzekerheid? Dàt is de lijm van het team wanneer het dreigt uit elkaar te vallen.

3.    
Stel duidelijke doelen op, die je samen wil behalen en verbind daar je teamwaarden en uitdagingen aan. Door dit samen uit te werken, creëer je een groter commitment dan wanneer je dit vanuit het management probeert door te duwen.
  

Als je de kans krijgt om haar te horen spreken, niet twijfelen. Zonder overdrijven, één van de meest inspirerende keynote speakers!

16-10-2018

Ieder bedrijf heeft een Employer Brand

De strijd om talent is nog steeds aan de gang. Wie dacht dat de war on talent voorbij is, leeft duidelijk niet op deze planeet. 
Het aantrekken van de juiste medewerkers is een blijvend hot topic. Dat er vandaag nog bedrijven zijn die ervanuit gaan dat ze geen employer brand hebben, doet wenkbrauwen fronsen. 

Ieder bedrijf hééft een employer brand, willen of niet. Dan zorg je er toch beter voor dat het één is die de juiste mensen aantrekt? 
Hoe ga je zelf aan de slag? (tips uit het boek “De strijd om talent – Employer branding in theorie en praktijk”): 

1.    
Bepaal duidelijk de waarden die je belangrijk vindt voor je organisatie voordat je nadenkt over jouw employer brand. Die vormen namelijk het uithangbord van je bedrijf. 

2.    
Via employerbranding.hogent.be kan je een vragenlijst invullen die een beeld geeft over jouw imago als bedrijf. De gratis e-tool levert je een auditrapport dat als basis kan dienen voor jouw verdere oefening.
Daarin kan je ook de topics vinden die onderdeel zijn bij de uitbouw van jouw employer brand (oa visie, jobinhoud, ontwikkelingsmogelijkheden, loonpakket, duurzaamheid, work-life balance,…)

3.    
Betrek medewerkers uit het bedrijf bij de brainstormsessie rond jouw employer brand.

4.    
Haal uit de brainstormsessie de belangrijkste informatie en bouw een brand die aansluit bij dit beeld. Je kan met een beperkt budget aan de slag, vele ondernemers gingen je voor! J
Voorbeelden: laat mensen uit het bedrijf aan het woord in een video testimonial, maak leuke foto’s van medewerkers die je gebruikt bij het plaatsen van een vacature,…
  

Tot slot: een duidelijke employer brand zorgt voor een positief sneeuwbaleffect! Onderzoek toont aan dat een goede employer brand zorgt voor kwalitatievere instroom, hogere retentiecijfers, lagere absenteïsmecijfers én meer tevreden klanten!
26-06-2018

Vakantie voor de deur - klaar?

De zomer periode komt eraan! Vaak gaat dit gepaard met leuke vooruitzichten, vooral voor diegene die verlof hebben gepland. Zorg ervoor als werkgever/manager dat de mensen die in verlof zijn, ook ongestoord van hun vrije tijd kunnen genieten!
Wanneer medewerkers in verlof gaan, is het cruciaal dat ze daar ten volle van kunnen genieten. Belangrijk is daarbij dat ze niet het gevoel hebben continu stand-by te moeten staan. GSM aan de kant leggen gedurende een volle dag (of zelf uitschakelen), laptop niet hoeven openklappen 's avonds, ... zijn misschien kleine dingen maar dragen wel bij tot een vakantie die gepaard gaat met ontspanning en het werk volledig van je af te kunnen zetten. Bij terugkeer gaat de medewerker jou dankbaar zijn en er terug tegenaan kunnen gaan.

Hoe zorg je dat iemand optimaal van zijn/haar verlof kan genieten? 

# vraag aan iedereen de out-of-office in te stellen. Maak zelf desnoods een voorbeeldje dat ze kunnen overnemen waar telkens een contactpersoon instaat die gecontacteerd kan worden bij dringende zaken. Tip: stel je terugkeer-datum met een dagje uit in je out-of-office, zo voorzie je de nodige tijd om door je mails te gaan vooraleer iedereen je terug overspoelt
# voorzie een backup binnen het team, die de dringende zaken kan overnemen indien ze zich voordoen. Communiceer dit ook intern zodat de persoon die de telefoons opneemt, weet wie ze dient door te schakelen
# geef mee aan jouw medewerkers dat je niet verwacht dat zij gedurende hun verlof bereikbaar zijn via gsm, mail, ... Spreek dit letterlijk uit! (Nieuwe) Medewerkers weten niet altijd wat wel of niet van hen verwacht wordt op dit vlak

Geloof me, je medewerkers zullen je dankbaar zijn wanneer zij een ongestoord verlof tegemoet gaan!
19-06-2018

Teambuilding - een must!

Een viertal weken geleden was het zover: het ganse Effectis team trok op teambuilding!
Wat we deden is minder belangrijk, wel waarom we dit jaarlijks organiseren is interessant om weten ...
Een teambuilding organiseren: een must have of nice to have?
Een dergelijke dag(en) kost wel een centje, dus is het belangrijk eens de vraag te stellen: is dit echt nodig, is dit een must have voor elk type van organisatie? 
In mijn ogen: JA, enkel voordelen

Wat zijn de voordelen van een teambuilding?

#1 Even de voor de hand liggende reden eerst - je leert elkaar beter kennen, niet enkel als collega maar ook als mens. Je ontdekt die dag zeker capaciteiten van elkaar die je ervoor niet kende

#2 Titels tellen niet en de drempels worden dus lager. Op een dergelijke uitstap is iedereen onderdeel van het team, zonder titel of functie. Vandaar dat het vaak makkelijker is om eens met een directeur te praten, de drempel wordt kleiner

#3 De betrokkenheid van de teamleden die dag(en) is groot! Iedereen voelt zich gelijkwaardig en kan een bijdrage leveren aan de sfeer en activiteiten. Dit komt het gevoel van deel uitmaken van, zeker ten goede

#4 Samen een doel nastreven en bereiken op een dergelijke dag, versterkt het groepsgevoel! Je zal zien, dit kan gedurende weken nog nazinderen op de werkplek

#5 Het zelfvertrouwen van mensen krijgt een boost als ze eens iets kunnen bewijzen buiten de werkmuren. Een activiteit waarbij mensen eens buiten hun comfort zone gaan, kan bevrijdend werken

Dus wat je doet is eerder ondergeschikt aan het algemene feit dat je eens je team buiten hun normale habitat samen brengt. Geen inspiratie of ideetjes? Laat een paar collega's zelf iets in elkaar steken met een bepaald budget, ook dit zal zorgen voor meer doorleefdheid!
12-06-2018

Boost jouw productiviteit

Iedere zaakvoerder droomt van productieve (en gelukkige) medewerkers.
Hier vind je wat praktische tips die je eigen productiviteit ten goede kunnen komen.
Na een productieve dag, krijgt iedereen een aangenaam gevoel!
Vandaar vijf praktische en makkelijk toepasbare tips die een positieve impact hebben op je eigen productiviteit

5 makkelijk toepasbare tips

#1 Een aangename werkplek doet veel! Voor de ene persoon betekent dit tussen de collega's zitten, voor de andere een aparte werkruimte. Zorg er dus voor dat je diverse werkplekken voorziet in je bedrijf

#2 Routine zorgt ervoor dat jouw aandacht afneemt. Zorg daarom voor afwisseling in je dag zodat je er met je volle aandacht bijblijft

#3 Plan je werkzaamheden, op deze manier kun je jezelf focussen op de zaken die er op dat moment toe doen. Zo wordt je daarnaast ook minder afgeleid door prikkels die er op dat moment niet toe doen

#4 Neem regelmatig een pauze van 5 minuten. Dit kan zijn door simpelweg eens naar de printer of het toilet te wandelen, of je tas koffie bij te vullen. Mensen zijn niet geprogrammeerd om meerdere uren aan elkaar aandachtig te werken

#5 Drink veel water - voldoende hydratatie stimuleert de stimulatie. Water is ook nodig om de effecten van koffie of frisdrank (ja, ook light) te compenseren

Probeer het en zie wat voor jou persoonlijk werkt!

05-06-2018

Al fietsend naar het werk!

Heb je er al eens over nagedacht om (elektrische) fietsen ter beschikking te stellen?
Heb jij reeds medewerkers die al fietsend naar het werk komen?
Nee? De voordelen zijn immers groot
Het ter beschikking stellen van fietsen, al dan niet elektrisch, kan je zien als een extra kost maar je kan het ook zien als een interessante investering!
Onderzoek wijst namelijk uit dat werknemers die met de fiets naar het werk komen:

# een lager ziekteverzuim hebben dan hun collega's
# vaker op tijd arriveren
# fysiek gezonder zijn
# bij aankomst een groter concentratie vermogen hebben

Allemaal voordelen die jou als werkgever ook ten goede komen! Vandaar dat het zeker te overwegen valt om fietsen te voorzien, voor de collega's die dit wensen. 

Naast het aanschaffen van de fietsen zelf, denk je best ook even aan de volgende zaken:

# droge opbergruimte voor de fietsen
# een verkleedkamer man/vrouw
# douches
 
29-05-2018

Beste Werkgevers - waarom?

Jaarlijks wordt er op zoek gegaan naar de beste werkgever van België. In 2018 is dit Janssen Pharmaceutica geworden. Een belangrijke reden hiervoor is volgens mij de betrokkenheid die de mensen voelen in hun werk!
Wanneer je de uitleg leest in de Tijd van de CEO van Janssen Pharmaceutica over het 'waarom' zij verkozen zijn tot de beste werkgever van 2018, valt mij één ding zeer sterk op: de grote betrokkenheid van de mensen!

De medewerkers bij deze pharma-gigant, weten allemaal (ongeacht de job die ze uitoefenen) hoe zij een toegevoegde waarde bieden aan de wereld. Er wordt sterk ingezet op de meerwaarde die elk van hen levert aan de maatschappij! 
Dit creëert bij ieder van hen, een enorme betrokkenheid en brengt een grote intrinsieke voldoening met zich mee. De mensen voelen dat ze een verschil maken in de wereld.
Wat kan een mens zich meer wensen?

Uiteraard biedt een dergelijke organisatie ook goede lonen aan alsook werkzekerheid. Maar anderen doen dit ook! Volgens mij ligt het grote verschil toch in de intrinsieke binding die ze weten te creëren tussen henzelf, hun missie en de mensen! 




22-05-2018

Waarom veranderen van werk?

Als we zouden weten waarom onze medewerkers overwegen weg te gaan, zouden we er dan iets aan kunnen doen? Misschien wel! Vandaar even de top 3
Als we weten waarom onze medewerkers overwegen om ons eventueel te verlaten, kunnen we er nog iets aan doen!
Vandaar dat ik even de top 3 meegeef van de redenen in  2017 waarom iemand start met solliciteren:

# weinig toekomstperspectief
# de werksfeer
# de jobinhoud en het loon

Het voordeel van deze redenen is dat we, als werkgever of directie, hier rechtstreeks een impact op hebben als we dit willen.  Hoe?

# ga regelmatig met jouw mensen rond tafel zitten om hun groei en ontwikkeling te bespreken. Dit kan aan de hand van een POP (persoonlijk ontwikkelingsplan) Zorg wel dat dit geen dode letter blijft maar opgevolgd wordt
# het kan zijn dat één iemand zich minder goed voelt binnen een groep, het kan ook zijn dat iemand zich niet kan vinden in de bedrijfscultuur, in beide gevallen kun je niet  veel doen behalve misschien beter screenen op deze zaken tijdens de selectie. Gaat het over onderlinge spanningen tussen bepaalde mensen dan kan je wel ingrijpen door mensen samen te zetten en in dialoog te gaan
# bekijk jaarlijks jouw lonen per functie en zorg dat je weet hoe jij jezelf positioneert tov jouw con-collega's. Je moet niet de beste betaler zijn maar wel een correcte betaler. Daarnaast vinden uitmuntende werknemers dat zij iets meer zouden moeten verdienen dan hun collega's 
08-05-2018

Recruiter inhuren

Elke organisatie heeft zijn specialiteit, zijn core-business waar hij in uitblinkt! 
Wanneer bepaalde interne/externe uitdagingen deze 'core' potentieel bedreigen zoals bijvoorbeeld het niet meer vinden van de juiste mensen om het werk rond te krijgen, dan schakel je best iemand tijdelijk in waarvan zijn/haar 'core' net die problematiek is.
Schoenmaker, blijf bij uw leest.
Het is een oud gezegd maar volgens mij meer dan ooit van toepassing in de huidige setting waar alles snel wijzigt en je als organisatie moet focussen op de kern waar je zelf goed in bent! 

Wanneer jouw organisatie te kampen krijgt met een tekort aan medewerkers, schakel dan een expert in, die structureel met jou mee gaat denken! Een partner die ervoor zorgt dat jouw organisatie de zaken gaat doen die nodig zijn om de juiste mensen aan te trekken. Vaak denken zaakvoerders nog te snel: we zullen een employer branding campagne opstarten en daarmee is de kous af! Was het maar zo simpel. Rekruteren is volgens mij echt een stiel geworden.

Rekruteren is volgens mij een expertise waar meerdere zaken in belangrijk zijn:

- inzicht hebben in de eigenschappen van de verschillende generaties 
- het concept van 'humanized employer branding' correct kunnen toepassen 
- fundamentele kennis van de beschikbare tools op de markt hebben. We spreken hierbij niet enkel over de gekende sociale media kanalen zoals Facebook  maar ook over interne communIcatietools die gebruikt kunnen worden om de juiste blog-groepen te bereiken
- het principe van growth hacking verstaan en kunnen toepassen
- de juiste technisch onderbouw van de processen die intern gevolgd dienen te worden

Waarom zou je als organisatie jezelf in deze (fast mooving) materie verdiepen? 
Werk met een partner samen, zoals Effectis, die continu dergelijke profielen vormt. De ROI is makkelijk aantoonbaar.
02-05-2018

Burn-in

Ondertussen weet iedereen wat de gevolgen (kosten) zijn van een burn-out zowel voor de werknemer als de werkgever. Maar weet je dit ook voor het concept van een Burn-in?
Zaakvoerders beginnen meer en meer te beseffen dat preventief werken aan de oorzaken en gevolgen van langdurige stress minder kost dan wanneer je te kampen krijgt met een burn-out in een KMO.

Maar heb je ook al gehoord van een burn-in en de gevolgen die daarmee gepaard gaan?

Medewerkers die (potentieel) kampen met een burn-in zijn:

- deze die nog maar 50% van hun energie ter beschikking hebben
- niet willen opgeven en dus blijven doorwerken
- maar regelmatig fouten maken, zaken vergeten, ... 

Deze populatie stevent af op een burn-out maar heeft het van zichzelf vaak nog niet door of wil er niet aan toegeven. Als werkgever zie je de gevolgen hiervan wel al in hun werk maar denk je foutief dat het om een dipje gaat dat vanzelf overgaat. Je kunt je ongetwijfeld voorstellen welke impact dergelijke werknemers kunnen hebben op jouw organisatie als dit niet aangepakt wordt en liefst nog preventief! 
17-04-2018

Druk is een slechte raadgever

Eén op drie KMO's verwacht de komende maanden personeel aan te werven. Goed gevulde orderboekjes zijn daar de aanleiding toe. Hoe zorg je er nu voor dat die extra druk er niet toe leidt de foute keuzes te maken?
De orderboekjes zijn goed gevuld bij veel KMO's. Goed nieuws uiteraard!
Vandaar dat veel zaakvoerders van plan zijn om zeer binnenkort nieuwe collega's aan te werven. Wanneer de druk hoog wordt om aan te werven, zorg dan dat je veel voorkomende fouten niet maakt!

Welke fouten maken zaakvoerders als de druk hoog wordt?

# betaal nieuwe collega's niet meer loon dan diegene die al langere tijd bij jou werken. 
# bewaak de 'must haves' binnen de sollicitatie procedure. Bepaal op voorhand wat deze zijn en wijk hier niet van af
# ook al heb je niet veel tijd, neem zeker referenties. Krijg je de juiste persoon niet onmiddellijk te pakken, heb geduld en bel terug
# koop de collega's niet zomaar weg bij concurrenten, je zal ze duur betalen en je bent niet zeker dat je de trouwste in huis haalt

Het is effectief niet evident om onder hoge druk niet te bezwijken aan één of meerdere van deze regels. Schakel daarom een (externe) neutrale tweede opinie in om jou te ondersteunen.
10-04-2018

Populairste extralegale voordelen

Naast het brutoloon, zijn er nog voordelen die wij als werkgever aan onze medewerkers kunnen geven. Elk voordeel kost echter centen, vandaar dat je als zaakvoerder de juiste keuze wil maken: met welk voordeel gaat mijn team het meest gediend zijn? 
Als werkgever is het belangrijk om stil te staan bij welke extralegale voordelen je wel of niet toepast in jouw organisatie. Elk voordeel kost immers geld maar niet elk voordeel heeft een even grote positieve impact. Je kan niet voor iedereen goed doen maar het goede nieuws is dat de top 3 van extralegale voordelen over alle generaties heen overeenkomt, de volgorde binnen de 3 is wel anders.

Wat zijn nu de drie populairste extralegale voordelen?

Als we kijken naar de resultaten van studies, uitgevoerd door selectiekantoren, komen we tot de volgende top 3
1. maaltijd- en ecocheques
2. flexibele werkuren of thuiswerk
3. groepsverzekering

Het is dus niet zo dat jongere medewerkers niet denken aan hun toekomst, ook zij zetten groepsverzekering in hun top 3. Oudere medewerkers hechten niet minder belang aan hun gezinsleven (ook al zijn de kinderen uit huis), ook zij vinden flexibele werkuren of thuiswerk belangrijke voordelen.
In de ideale wereld is er maatwerk per individu maar dit is niet altijd haalbaar binnen een KMO, vandaar dat deze top 3 een goed alternatief kan zijn.
04-04-2018

Engagement in een KMO

Vaak denken KMO zaakvoerders nog altijd dat zij de underdog zijn als werkgever tov de grote spelers, de multinationals. Zij hebben namelijk grotere budgetten om bijvoorbeeld een bedrijfsfitness te installeren, thuiswerk toe te staan, ... Maar niks is minder waar. Small is beautiful - maar we beseffen het niet genoeg!
Als KMO hebben we troeven tov de grote jongens die een positieve impact hebben op het engagement van medewerkers. Je moet niet over de grootse budgetten te beschikken om acties te plegen die direct inspelen op het engagement van werknemers.

Wat kun je als KMO concreet doen?

Hier wat tips die je kan uitproberen die het engagement van jouw medewerkers zullen boosten
# open deur policy: zorg dat jijzelf en je management letterlijk en figuurlijk een open deur beleid toepassen - zonder afspraak even binnenspringen met een vraag of suggestie kan wonderen doen
# zelf regelmatig werken vanuit de diverse filialen en niet enkel in het hoofdkantoor
# ambassadeurs aanduiden binnen jouw team die mee de waarden uitdragen, de nieuwe mensen begeleiden, mensen warm maken om te komen solliciteren, ...
# ga eens lunchen met de nieuwkomers bv. één keer per kwartaal. Zo leren ze jou als persoon kennen maar ook omgekeerd, zo zal je hen als mens beter begrijpen
# vier als team successen van de firma, dit geeft mensen voldoening alsook erkenning voor hun werk

Dit zijn maar een beperkt aantal tips maar zoals je ziet, kosten deze allemaal niet veel tijd noch energie. Probeer ze eens uit en kijkt wat bij jou het meeste impact heeft
28-03-2018

Burn-out… een beschavingsziekte anno 2018?

Tot op heden heerst er een groot taboe over dit onderwerp bij zaakvoerders, maar weten we eigenlijk wat burn-out precies is? Samen met Edwina Poppe, erkend klinisch psycholoog met 8 jaar ervaring en een achtergrond in de preventieve hulpverlening, organiseren we op woensdag 25 april 2018 om 8u30 een onbijtsessie bij effectis. 
Tot op heden heerst er een groot taboe over dit onderwerp bij zaakvoerders, maar weten we eigenlijk wat burn-out precies is?  

Samen met Edwina Poppe, erkend klinisch psycholoog met 8 jaar ervaring en een achtergrond in de preventieve hulpverlening, organiseren we op woensdag 25 april 2018 om 8u30 een onbijtsessie bij effectis. 
Edwina zal ons gedurende 1 uur, op basis van wetenschappelijk onderbouwde informatie, vertellen hoe we aan “brandpreventie” kunnen doen. Dit in onze gekende stijl - concreet, bondig en praktisch toepasbaar. 

# Hoe herken ik als werkgever de signalen en wat doe ik?
# Hoe kan ik zorgen dat mijn werknemers niet opgebrand raken?
# Wat zijn de misvattingen van burn-out?  

Zit je zelf met concrete vragen over dit thema?
Stuur ze alvast door naar delphine@effectis.be dan kunnen we er tijdens de sessie dieper op ingaan.
 

Praktische zaken:
 

Locatie: Westrem Building - Effectis – Kortrijksesteenweg 1144 - 9051 Sint-Denijs-Westrem. Welkom vanaf 8 uur.
Plaatsen zijn beperkt tot 20 deelnemers met een maximum van 2 deelnemers per bedrijf. Inschrijven kan tot en met 21 april 2018 door een mailtje te sturen naar delphine@effectis.be met daarin de vermelding van het bedrijf, het aantal personen en de namen van de aanwezigen.  
27-03-2018

Werkbaar werken

Iedereen moet langer werken, meer mensen vallen tijdelijk uit met een burn out, ... dit zijn allemaal redenen waarom er meer en meer gesproken wordt over het belang van werkbaar werken. Maar wat is dat nu juist?

Werkbaar werken is werk dat rekening houdt met wat werknemers kennen, kunnen en willen. De omschrijving impliceert het al: het is een begrip dat door elk individu anders kan worden ingevuld aangezien iedereen een ander pallet heeft van wat ze kennen/kunnen/willen. Als we vanuit HR dus spreken over het invoeren van werkbaar werken, spreken we over een beleid - een algemeen denkkader implementeren, waarbinnen ruimte is voor maatwerk per individu.

Wanneer krijgt een job het label 'werkbaar werk'?

Om te voldoen aan de term werkbaar werk, dient er rekening gehouden te worden met 5 elementen:

# boeiend en uitdagend werk, een job die jou interesseert
# werk-privé kun je op elkaar afstemmen, er is daar voldoende ruimte voor
# leren en ontwikkelen kun je binnen deze job, je hebt het gevoel dat je kan groeien
# er is geen schade op jouw lichamelijke of geestelijke gezondheid
# het behouden van jouw job, daar heb je een zeker gevoel over

Je kan als zaakvoerder een check doen binnen jouw eigen onderneming door diverse jobs aan deze vijf elementen af te toetsen of je kan ook intern jouw medewerkers bevragen. Dit kan aan de hand van een anonieme vragenlijst, het zal zeker interessante inzichten met zich meebrengen.
20-03-2018

Activity based workplace

Onderzoek wijst uit dat onze open landschapskantoren, ondanks hun hip karakter en lagere kost, niet goed zijn voor de werkefficiëntie, productiviteit en welzijn van de medewerker. Er is echter een nieuwe trend die wel een oplossing hiervoor biedt nl. activity based workplaces
Wat is een activity based workplace juist?

Het basis principe is het volgende: niemand heeft een vaste werkplek. De werkplek krijgt een specifieke en vaste activiteit toegewezen en de medewerkers kiezen de werkplek afhankelijk van wat er die dag op hun agenda en to-do-lijst staat.

Wanneer een sales manager bijvoorbeeld bepaalde key accounts telefonisch moet opvolgen, zal hij of zij zich een uur in een phone booth installeren zodat de andere collega's niet gestoord worden.

Welke type werkplekken moet je zeker voorzien wanneer je een dergelijke opstelling overweegt?

#phone booth: telefoneren kan veel mensen rondom jou storen, een aparte booth hiervoor voorzien op de verschillende plateaus is een must
#meeting room: diverse meeting rooms voorzien van verschillende groottes. Voorzie er waar er korte staande meetings kunnen gegeven worden maar zorg voor minimum één uitgebreide board room
#socializing: een ruimte waar collega's kunnen in interactie gaan met elkaar op een informele manier bv. leuke keuken/refter, een ontspanningsruimte, ... Eventueel ook een dergelijke buitenruimte voorzien, frisse lucht doet wonderen
#outdoor: maak duidelijk dat je openstaat voor wandelmeetings. Goed format voor 1 op 1 meetings buitenshuis
#focus room: een kleine ruimte waar je geheel afgesloten gedurende langere periode gefocust kan werken, dit kan handig zijn om online te leren, officiële documenten op te maken of na te kijken
13-03-2018

Vrouwen vs vrouwelijke competenties

Onlangs was het internationale vrouwendag. Je hebt ongetwijfeld deze dag meerdere blog's zien passeren over de nood aan vrouwen in hogere functies en raden van advies. Maar is dat de oplossing?
Quota om meer vrouwen te krijgen in raden van bestuur of advies, is dat de oplossing? Ik ben er niet volledig van overtuigd. Waar ik wel van overtuigd ben is dat er in onze ondernemingen meer en meer nood is aan meer vrouwelijke competenties. Niet enkel is gebleken dat deze een positieve impact hebben op de cijfers en resultaten maar dat ook de medewerkers deze belangrijk vinden bij de keuze van werkgever.
Mijn belangrijke nuance is echter: niet enkel vrouwen kunnen deze competenties toepassen, ook onze mannelijke collega's kunnen deze inschakelen of verder ontwikkelen.

Wat zijn nu die vrouwelijke en mannelijke competenties?

De eerder mannelijke competenties die we kennen uit het bedrijfsleven zijn vnl. analyseren, meten en beslissen.
De vrouwelijkere competenties gaan dan eerder over het verbinden van mensen, communiceren en zingeving

In ons onderwijs en tijdens de opvoeding wordt bij jongens voornamelijk de mannelijkere competenties aangemoedigd en bij meisjes de vrouwelijke. Dus het is niet enkel een kwestie van nature maar ook van nurture. Dit wil dus zeggen dat het niet uitgesloten is dat mannen ook de vrouwelijke competenties bezitten, sterk in zijn of eventueel verder kunnen ontwikkelen (het omgekeerde geldt uiteraard ook).

Goed nieuws toch? Meer vrouwen in hogere functies is zeker een positieve evolutie die we moeten verder zetten maar de stijging in vrouwelijke competenties aan de top kan dus nog sneller evolueren.
06-03-2018

Echt luisteren

Echt luisteren of actief luisteren is niet altijd evident. We zijn als luisterpartner toch sterk geneigd om aan te vullen, in te springen, te reageren, ... Het is nochtans belangrijk dat we echt luisteren in een gesprek.
Voor je in een gesprek gaat of wanneer iemand onverwachts je bureau binnen springt om zijn/haar verhaal te doen, begin eens aan het gesprek met de volgende mindset:
"ik ga nu luisteren naar deze persoon met als doel echt te begrijpen waarover het gaat en niet om zo goed mogelijk te kunnen reageren".

Waarom is deze mindset zo belangrijk?

#echt luisteren naar iemand is niet evident. Door je niet te focussen op het reageren maar enkel op de inhoud en het begrijpen van de persoon, ga je veel meer te weten komen

#hoe meer info je haalt uit een gesprek, hoe beter je achteraf geïnformeerd bent over de situatie

#deze insteek zal er voor zorgen dat je bepaalde tips om beter te luisteren, automatisch zal toepassen nl. doorvragen als je iets niet begrijpt, oogcontact houden om je interesse te tonen en samenvatten op het einde zodat je zeker bent dat je alles begrepen hebt

Je zal zien, het zal enorm geapprecieerd worden door je gesprekspartner.
27-02-2018

Nudging

Al gehoord van nudging? Eigenlijk wil het niet meer of minder zeggen dan: "subtiel iemand een duwtje in de goede richting geven." Het kan een handige techniek zijn als leidinggevende.
Heb je al gemerkt dat wanneer je mensen in een bepaalde richting probeert te forceren, dat dit niet lukt, dat de weerstand juist groter wordt? Dan moet je misschien eens 'nudging' proberen.

Wat is nudging nu juist?

Nudging wil eigenlijk zeggen dat je een persoon of groep een duwtje in de goede richting geeft zonder iemand iets te verplichten, te forceren of vrijheden af te nemen. Sommige mensen noemen het een subtiele manier van manipulatie of invloed uitoefenen.

Een voorbeeldje uit het dagelijkse leven om het begrip duidelijk te maken?

bv. Elke supermarkt past dit principe toe en probeert op deze manier  jouw aankopen te sturen. Heb je al gemerkt dat bepaalde merkproducten op ooghoogte liggen en andere telkens helemaal onderaan? 
bv. In de Efteling proberen ze jou te stimuleren om jouw afval niet op de grond te gooien maar in de mond van Holle Bolle Gijs - hij zegt zelf dank u als je het doet. Het ludieke aspect werkt alvast.

Hoe kan het voor jou nuttig zijn als bedrijf?

Het is misschien een optie om op de frisdrankautomaat, expliciet te vermelden hoeveel gram suiker in een blikje frisdrank zit. Zo maak je een automatische keuze voor een blikje cola misschien minder aantrekkelijk. Een gezonde geest leeft immers in een gezond lichaam.

Wil je mensen aanmoedigen om de trappen te gebruiken bij jou op kantoor? Voorzie een groene pijl van de ingang tot aan de trap en een alternatieve rode naar de lift.

Een andere ludieke manier om rokers te wijzen op hun ongezonde gewoonte, is om aan de rookplaats van het bedrijf symbolen te voorzien die expliciet wijzen op het dodelijke karakter van de sigaret. 
20-02-2018

Gezonde werkomgeving

Tijdens één van onze intervisies waren we te gast bij Springbok coaching te Gent.
Wij vroegen hen onder andere waarom zij het zo belangrijk vinden om in te zetten op een gezonde werkomgeving. En wat blijkt, het gaat hen niet enkel om een levensvisie maar ook om concrete, positieve en meetbare resultaten.
Investeren in een gezonde werkomgeving voor jouw medewerkers, het voelt soms meer aan als een hype dan als een wetenschappelijk onderbouwde strategie om je bedrijfsdoelstellingen te bereiken. Wat blijkt nu? Niets in minder waar!

Hiervoor doe je het concreet!

Inzetten op beweging, gezonde voeding, etc. in jouw organisatie kan een positieve impact hebben om meetbare KPI's nl.

#productiviteit blijkt gemiddeld te stijgen bij de medewerkers
#ziekteverzuim daalt aanzienlijk 
#communicatie en dynamiek tussen de medewerkers verhoogt aangezien ze meer persoonlijk contact hebben
#employer branding blijft belangrijk in het aantrekken van de juiste mensen, het draagt dus bij tot jouw imago als gezonde werkomgeving

De Belgische cijfers spreken van een ROI van 25%, niet slecht lijkt me!
13-02-2018

Een besmettelijke CEO

Emoties zijn besmettelijk!
Een rare uitspraak? Niet echt, de emoties die leven binnen één persoon of een team zijn sterk overdraagbaar op anderen rondom hen. Met dat in het achterhoofd misschien eens nadenken over je eigen state of mind als zaakvoerder of manager...
Onze emoties zijn sterk besmettelijk op de mensen rondom ons.
Sterker nog, de emoties zijn sterk 'top down' besmettelijk. Dit wil concreet zeggen dat de gemoedsstemming van de zaakvoerder, het management een enorme impact heeft op de ganse organisatie.

Bewust omgaan met je gemoedstoestand

Als zaakvoeder of manager, is het dus belangrijk om bewust te kijken naar jezelf en jouw gemoedstoestand want de gevolgen kunnen groot zijn. De manier hoe jij reageert op zaken op de werkvloer of tijdens meetings, straalt af op de anderen.

Het goede nieuws is dus ook dat een positieve, gedreven, ... state of mind ook aanstekelijk werkt. Jouw drive en zin om te ondernemen kan jouw mensen meetrekken en stimuleren om hetzelfde te doen.

Concreet, wat is de boodschap? Er is zeker een grote meerwaarde om regelmatig aan introspectie te doen. Wanneer je in de wagen zit bijvoorbeeld, bekijk eens vanop een afstand hoe je rondgelopen hebt in je bedrijf vandaag, hoe je gereageerd hebt, hoe je aan je bureau zat, ... Is dit hoe jij wil dat anderen zich gedragen? 
06-02-2018

Energie boost tijdens meetings

95% van onze reacties komen van onze automatische piloot in onze hersenen. Waarom? Omdat dit weinig energie kost en snel gaat. Maar wat in de andere 5% van de tijd?
Dan doen we beroep ons bewust denkvermogen en dit kost energie, veel energie. 
Tijdens het uitoefenen van onze job doen we eigenlijk maar in 5% van de tijd beroep op ons bewust denkvermogen. De rest van de tijd draaien we voornamelijk op automatische piloot en aangeleerde gewoontes. Waarom? Grotendeels omdat het bewust denkvermogen enorm veel energie kost.

Hoe creëer je een energie boost?

Rekening houdende met het feit dat nadenken veel energie van ons vergt, geef ik wat tips mee die je kan gebruiken in jouw organisatie bij het organiseren van meetings:

# voorzie eten tijdens een meeting: er zijn maar twee zaken die onze batterijen terug kunnen opladen nl. eten en slapen. Voorzie tijdens meetings dus een gezonde snack op tafel
# plan meetings bewust: als je nu weet dat een meeting veel energie vergt van het team (ervan uit gaande dat je hun input wenst...) plan deze dan niet in op het einde van een dag. Voorzie ook de nodige pauzes en vermijd lange meetings, de efficiëntie zakt drastisch gedurende de meeting
# relax ruimte op kantoor: meer en meer bedrijven voorzien relax ruimtes in hun kantoorgebouw. Dit komt zeer soft over bij bepaalde zaakvoerders maar mispak je niet, vaak zit daar een bewuste strategie achter nl. slaap kan zeer snel de batterijen terug opladen en ervoor zorgen dat de creativiteit terug een boost krijgt. 
# emoties zijn besmettelijk: wanneer je merkt dat er iemand in de meeting emotioneel wordt, emotioneel reageert, zijn/haar gal spuugt, ... onderbreek de meeting dan en las een pauze in. Waarom? Emoties zijn besmettelijk en de ganse vergadering gaat meegezogen worden in het negatieve. Deze emoties kunnen ook een teken zijn van vermoeidheid

Probeer deze tips eens uit en kijk wat het effect is!


30-01-2018

Humanized Employer Branding

Humanized Employer Branding gaat over het volgende: jouw Employer branding linken aan de kracht van 'purpose'. Welke missie hebben wij als organisatie en hoe kunnen onze mensen hiertoe bijdragen.

Te vaak zien we dat 'Employer branding' een marketing verhaal is geworden, puur met als doel het aantrekken van nieuwe medewerkers. Dit is volgens ons niet de juiste noch de meest duurzame aanpak. Gelukkig is er een nieuwe trend aan het opkomen...

Humanized employer branding

The power of purpose
, is de basis van de term 'humanized employer branding'.
Mensen die werken in een organisatie waarvan ze aanvoelen of weten dat de missie van het bedrijf/de zaakvoerders in de lijn ligt van hun persoonlijke doelen in het leven, zijn potentieel enorm geëngageerd en kunnen een grote voldoening halen uit hun job op lange termijn.

Meer en meer (jonge) mensen, zijn bewust bezig met de betekenis die zij willen geven aan hun leven. "Waar wil ik toe bijdragen, waar wil ik bewust mijn tijd in steken?" Deze vragen worden vaker dan vroeger luidop gesteld en spelen ook een rol in de keuze van werkgever/organisatie waartoe iemand wil behoren.

Vandaar dat het als organisatie belangrijk is om duidelijk na te denken over jouw 'humanized employer branding' - waar willen wij tot bijdragen als organisatie?
En vergeet niet: maak geen loze beloftes en maak er niet opnieuw een marketing verhaal van. Authenticiteit is hier key in!


23-01-2018

Jouw vacatures invullen

"Er zijn nog nooit zo veel vacatures geweest als vorig jaar", deze quote was overal te horen de laatste weken in de media. Als ook jij met openstaande vacature zit voor dit jaar, wil jij dus opvallen tussen al de anderen om de beste kandidaten aan te trekken. Hoe doe je dit nu best?
Jouw vacature tekst bepaalt of iemand wel of niet zin krijgt om te reageren. Hoe zorg je er nu juist voor dat jouw tekst aanspreekt?

Wat tips om een aantrekkelijke vacature te schrijven

# wees duidelijk en consistent: vermijd vakjargon, algemene grootse verwoordingen, ... 
# kort en bondig werkt: ellenlange teksten werken niet, wees kort zodat iemand nog geen 30 sec nodig heeft om een goed beeld te krijgen van wat je zoekt en biedt
# realistisch zijn: omschrijf niet de witte raaf of niemand zal durven solliciteren. Beperk jou tot wat echt een must is, laat de rest over tot het sollicitatiegesprek
# eerlijkheid duurt het langst: geef mee wat je te bieden hebt en waarom iemand bij jou zou moeten solliciteren maar beloof geen zaken die je niet kan waarmaken
# een beeld spreekt aan: zorg dat je een sprekend beeld koppelt aan jouw tekst, mensen zijn nog altijd visueel ingesteld

Succes!
05-01-2018

Voornemens gewoontes laten worden

Iedereen heeft het wel gedaan wanneer ze aan het klinken was op het nieuwe jaar: die één of meerdere voornemens uitspreken waarvan je hoopt dat ze dit jaar wel lukken. Waarom zijn voornemens zo moeilijk te realiseren?
Voornemens zijn snel uitgesproken maar blijken zelden te lukken. Hoe komt dit toch en wat kun je eraan doen om dit jaar wel te slagen in je opzet? Om daar een antwoord op te geven, moeten we eens kijken naar hoe nieuw gedrag gevormd wordt.

Hoe maak je van een voornemen een gewoonte?

Wanneer we ons gedrag willen veranderen (want dat is eigenlijk wat een voornemen is, een wijziging in gedrag) moeten we rekening houden met volgende basis principes:

# een nieuwe gewoonte maak je ter vervanging van een andere waar je vanaf wil. Let wel, deze oude gewoonte blijft deel uitmaken van jou en jouw denkpatroon, deze verdwijnt niet en is dus altijd onderhuids nog aanwezig. We moeten er enkel voor zorgen dat een bepaalde trigger de gewoonte oproept die jij wil en niet de oude

# een reactie op een trigger gebeurt doorgaans automatisch en kost geen energie. Wanneer we echter deze reactie of gewoonte willen wijzigen, moeten we dit gedurende een bepaalde tijd bewust doen, wat wel energie kost en dus vermoeiender is. Vandaar dat we de neiging hebben om terug te vallen op oude gewoontes, deze zijn ingebakken en kosten dus geen energie

# een nieuwe gewoonte je eigen maken kost tijd en inspanning. Geef niet op bij een eerste terugval en besef dat het je een zestal weken zal kosten tegen dat een gedrag terug een automatisme wordt en dus moeiteloos gaat

Met deze principes in het achterhoofd, hoop ik dat iedereen van jullie slaagt in de voornemens die uitgesproken werden aan het begin van dit nieuwe jaar. Wij geloven er alvast in

21-12-2017

Prettige feesten

Effectis wenst iedereen zeer prettige feesten toe!
Effectis wenst iedereen zeer prettige feesten toe!
12-12-2017

Digitalisering van HR

Meer en meer krijgen wij de vraag welke HR tools wij zouden aanraden bij een bepaald bedrijf. Met andere woorden: welke tool biedt de grootste toegevoegde waarde tegen een betaalbare prijs? Het juiste antwoord is jammer genoeg geen eenheidsworst...
Momenteel zijn er enorm veel diverse HR tools beschikbaar en het bos door de bomen zien is niet altijd evident voor zaakvoerders of HR managers. Jammer genoeg kunnen wij vanuit Effectis niet één vast pakket aanraden. De beste keuze hangt namelijk samen met verschillende criteria afhankelijk van jouw onderneming.

Waar moet je op letten?

#hr proces: welk HR proces wens je dat de tool automatiseert of vergemakkelijkt? Eén tool die alles kan bestaat niet of zal veel te zwaar zijn, dus ga na in welke fase van jouw HR processen je het best een tool inzet. Waar ga je het meeste rendement uit halen?

#taalkeuze: ben je een internationaal bedrijf, heb je diverse vestigingen, heb je een gediversifieerd werknemersbestand, ... Let dan goed op de talen waarin de tool beschikbaar is

#customizing: bepaalde tools kun je voorzien van jouw eigen huisstijl, laten toe om aanpassingen te doen aan de opbouw, ... Soms is er een integratie met andere systemen mogelijk maar bij sommige bestaat dit niet. Hou dus zeker rekening met jouw reeds gekende partners zoals sociaal secretariaat

#kostprijs: zorg dat je appelen met appelen vergelijkt. Sommige tools hebben een maand of jaarabonnement, bij andere betaal je per werknemer. Maar de juiste vergelijking en vergeet de opstartkosten niet in rekening te brengen. Kijk zeker ook of er support voorzien is in jouw abonnement, geloof mij, dit zal je zeker op een bepaald moment nodig hebben

Ik kan zo nog een paar criteria opsommen maar ik denk dat de boodschap duidelijk is: bezin eer je begint. Doe liever een maandje extra over deze vergelijkende studie dan je blindelings in een (kostelijk) avontuur te smijten
28-11-2017

Conflict op de werkvloer

Overal waar mensen samenwerken, is er wel eens spanning. Wanneer deze echter oplopen tot een conflict, heb je als zaakvoerder of manager een rol te spelen om dit aan te pakken. Deze conflicten gaan meestal niet vanzelf weg, negeren is dus het slechtste wat je kan doen.
Mensen verschillen wel al eens van mening en de gemoederen kunnen al eens verhit geraken, op zich geen probleem. Maar het moment dat we van een conflict spreken is er wel nood aan actie.

Hoe pak je een conflict het best aan?

#herken het conflict: leer te detecteren wanneer de situatie tot een conflict is geëscaleerd. Mispak je niet, het is vaak iets onderhuids en niet altijd makkelijk te detecteren.
#erken het conflict: negeer het niet en denk niet dat het zomaar zal verdwijnen. Erken het bestaan van het conflict
#ontdek het probleem: wees jezelf bewust van het verschil tussen de bron en symptomen. Ga na in één op één gesprekken wat de echte bron is van het conflict. Laat je niet met wat losse drogredenen op pad sturen, vraag door
#ga in gesprek: het doel van het gesprek is het zoeken naar een oplossing, hou dit doel ten alle tijden voor ogen. Communiceer constructief en laat je niet verleiden tot persoonlijke aanvallen. Gun iedere gesprekspartner tijd om zijn/haar uitleg te doen
#gezamenlijk een oplossing formuleren: een opgelegde oplossing werkt niet, er dient samen gezocht te worden naar een oplossing waar iedereen zich in kan vinden. Spreek ook formeel af dat iedereen akkoord is met de oplossing en zich engageert dit tot een goed resultaat te brengen

Zie je hier tegenop of denk je niet over de juiste competenties te beschikken om dit aan te pakken, schakel dan een externe bemiddelaar in die je in dit traject ondersteunt!
21-11-2017

Open communicatie cultuur

Een cultuur hebben binnen jouw organisatie van open communicatie heeft heel veel voordelen maar is niet hetzelfde als tussen de collega's eens wat privé informatie delen. Open communicatie is complexer dan dat. Wat is nu dé basisvoorwaarde van een open communicatie cultuur?
Een bedrijfscultuur hebben waarbinnen open gecommuniceerd kan worden, heeft veel voordelen nl.
positief werkklimaat, goede sfeer, betere teamprestaties, minder uitval of verzuim...
Maar het creëren van een dergelijke cultuur is niet simpel. Het gaat niet enkel om het fysiek open zetten van de deuren van de bureau's. 

Hoe stimuleer je een open communicatie?

#vertrouwen is key! Wanneer informatie telkens achteraf gebruikt wordt om iemand te evalueren, dan werkt het niet. Deel ook niet alles met iedereen achteraf. Open communicatie wil niet zeggen dat iedereen alles moet weten van elk individu
#anders zijn mag! Niet enkel de gelijkgezinden zullen hun mening geven. Respecteer het anders denken of zijn. Het is immers een sterkte om eens een andere mening te horen of argumenten te ontvangen waar je zelf nog niet aan gedacht had
#leidinggevenden spelen een cruciale rol! Als leidinggevende gaan mensen naar jou kijken om te bepalen of ze wel of niet hun mening zullen delen. Straal vertrouwen uit en geef waardering voor het geleverde werk 
14-11-2017

Feedback gevraagd!

Een frustratie die we vaak te horen krijgen bij (jonge) medewerkers is het gebrek aan feedback dat ze ervaren bij hun leidinggevenden. Velen van hen zien feedback als een mogelijkheid om te groeien in de toekomst. Dus er is een concrete vraag naar meer feedback op de werkvloer. 
Feedback geven blijkt iets te zijn waar we te weinig aandacht aan schenken of zelf wat van weglopen. Waarom is mij een raadsel want het kan een sterke tool zijn om medewerkers te laten groeien. Misschien kunnen wat concrete tips de drempel doen verlagen...

Feedback gevraagd! Hou rekening met:

# wees eerlijk maar constructief: het doel van feedback is om gesteld gedrag in de toekomst te wijzigen. Wees dus eerlijk maar ook opbouwend. Niemand heeft baat aan een eerlijk gesprek die iemand volledig onderuit haalt

# speel kort op de bal: het is goed om wat tijd te nemen om na te denken over hoe je bepaalde feedback wil geven, anderzijds moet je er ook geen weken of maanden over laten gaan! Speel kort op de bal en koppel snel terug. Neem misschien wel een dag (of twee) de tijd om de emoties uit de situatie te laten vloeien

# duidelijk over de verwachtingen: benoemen wat je juist niet ok vond aan een bepaalde aanpak is zeer verhelderend voor een medewerker maar het is cruciaal dat je ook benoemd hoe je het graag anders had gezien. Benoem de toekomstige verwachtingen duidelijk
10-11-2017

Fika invoeren

Toen mijn collega's bij ANZ in Nieuw-Zeeland, op mijn eerste werkdag stipt om 10h allemaal recht stonden en hun vest aantrokken om naar de Starbucks om de hoek te gaan, kijk ik even raar. De tweede dag, vermoedde ik dat het een lokale gewoonte was van mijn team. Tegen het eind van de week, leerde ik het concept Fika kennen! 
Waarschijnlijk heb je de laatste maanden het Deense woord Hygge al een paar keer tegengekomen - de kunst van het genieten van de kleine dingen. Maar ik zou het graag hebben over een andere (Zweedse) term nl. Fika. 

Wat is Fika nu juist?

Fika is een Zweeds begrip en wil eigenlijk zeggen: met vrienden of collega's tijd maken om samen een koffie te drinken en bij te praten. Meer en meer bedrijven beginnen dit concept toe te passen in hun bedrijf en een onderdeel te maken van hun bedrijfscultuur. De Zweedse bedrijven zien al jaren de positieve gevolgen ervan in. Dit zijn de basis regels:

# op een vast tijdstip: elke dag op een vast tijdstip, wordt er in het bedrijf weggegaan van de bureaus om samen een koffie en eventueel zoetigheid te nuttigen
# focus op persoonlijke interactie: zonder gsm, laptop, ... wordt er gedurende 10 minuutjes tijd gemaakt voor een babbel, dit kan gaan over zowel privé zaken als werkgerelateerde bekommernissen 
# koffie en zoetigheid: voorzie koffie en eventueel zoetigheid op kantoor of steek er een beurtrol in om dit te voorzien.

De praktijk wijst uit dat deze mentale break, vele voordelen met zich meebrengt. Doordat mensen even uit hun denkritme gehaald worden, krijgt creativiteit bijvoorbeeld al een enorme boost! Probeer het eens uit... 
08-11-2017

Cultuur boost

Nood aan wat inspiratie om je bedrijfscultuur een positieve boost te geven of om de bestaande cultuur meer te delen met anderen? Hier wat voorbeelden ter inspiratie...
Hier wat losse ideetjes die je misschien wat inspiratie kunnen geven:

#meetmyfriend: laat een werknemer eens gedurende een dag een vriend of familielid uitnodigen om mee te lopen met hem of haar tijdens een werkdag. Spreek op voorhand wel wat spelregels af maar op deze manier geef je externen een interne blik in jouw bedrijf en wie weet.. solliciteren ze wel in de toekomst

#jobshadowing: job shadowing wil eigenlijk zeggen dat je een dag in de schaduw meeloopt van een collega. Tussen sommige departementen bestaat er soms al wat wrijving bv. omdat de één bepaalde zaken verwacht van de ander maar de andere daar geen tijd voor maakt of heeft. Meer begrip hebben voor elkaars job kan leiden tot een betere samenwerking; dus waarom laat je ze elkaar niet eens een halve dag volgen?

#samensterk: niets bindt mensen meer dan een gemeenschappelijk doel die nauw aan het hart ligt. Zoek een goed doel dat in de lijn ligt van jullie sector, activiteit, regio, ... en engageer jezelf als team om hier toe bij te dragen. Weet dat in sommige bedrijven een extra vrije dag gegeven wordt indien je deze gebruikt voor het goede doel!

31-10-2017

Sociale media & Employer Branding

Het aantrekken van de juiste mensen is en blijft een enorme uitdaging! Kandidaten willen op voorhand weten wat ze mogen verwachten wanneer ze bij jou zouden komen werken. Niet altijd evident - sociale media kan daar een rol in spelen.
Sociale media kan een enorme rol spelen in jouw Employer branding strategie. Via de juiste kanalen de gezochte kandidaten bereiken, warm maken en aantrekken is dé droom van elke recruiter, zaakvoerder, HR partner, ...

Wat is belangrijk wanneer je sociale media wenst in te schakelen?

- bepaal eerst de doelgroep die je wenst te bereiken en ga daarna na op welke sociale media platformen zij zich begeven. Ga niet naar LinkedIn wanneer je op zoek bent naar technische operatoren bijvoorbeeld
- maak een plan van aanpak waarin je opneemt wat je op welk tijdstip gaat publiceren. Doe geen overkill en post ook niet enkel jouw vacatures! Maak een goede mix van technisch nuttige info, sfeerbeelden, teaminfo, vacatures, ... en doseer.
- wees realistisch naar jouw beschikbaarheid! Ofwel blokkeer je twee keer een uurtje per week om hier mee bezig te zijn ofwel ga je dit uitbesteden aan een externe partner (die waarschijnlijk meer expertise heeft hierin)
- bepaal op voorhand waarom je dit doet en meet de resultaten. Dit kunnen zijn leads die gegenereerd worden, aantal cv's die je binnenkrijgt, ...
- en niet te vergeten: reageer op elke post of commentaar die mensen op jouw pagina achterlaten. Niet reageren is not done! Een correcte reactie op bijvoorbeeld negatieve feedback kan zeer sterk overkomen

En niet vergeten: bezin eer je begint...
26-10-2017

Nieuw teamlid ontdooien

Wanneer een nieuwe collega voor de eerste keer (of zelf tweede, derde, ...) deelneemt aan een teammeeting, is deze eerder afwachtend. Vaak is dit omdat het ijs nog wat moet ontdooien. Maar natuurlijk jammer want misschien missen we op deze manier relevante input.
Wel, hier een praktische oefening om dit proces iets te versnellen...
Een goede ijsbreker die wij soms gebruiken wanneer er een nieuwe collega voor de eerste keer deelneemt aan een meeting is de volgende:

Vraag de nieuwe collega om de groep iets meer te vertellen over zijn/haar achtergrond, interesses, ... Het doel is dat er 10 verschillende items gevonden worden die hij of zij gemeenschappelijk heeft met iemand of meerdere in de groep. Eenmaal deze gevonden zijn, kan de meeting beginnen.

Wat is nu het voordeel hiervan?

De nieuwe collega vertelt op zeer korte termijn veel over zichzelf. Op deze manier worden er vlot aanknopingspunten gevonden met de collega's, wat gemakkelijke startpunten zijn in de toekomst om een gesprek te initiëren tijdens de lunch ofzo. Het kan het integratie proces versnellen
10-10-2017

Een loonbeleid voor KMO's

Als we stellen dat 90% van de KMO's geen uitgewerkt loonbeleid heeft, zitten onze inschatting zeker niet ver af van de realiteit. Een transparant en duurzaam loonbeleid is dan ook niet evident om uit te werken indien je de expertise niet bezit. Maar het is wel een belangrijke factor voor jongere medewerkers. Waarom verdienen ze wat ze verdienen en waar kunnen ze naartoe groeien?
Een transparant en uitgewerkt loonbeleid ontbreekt vaak in KMO's, wat volledig te begrijpen is. Maar het belang ervan neemt enkel toe, zeker voor jongere medewerkers is dit een must have om te hebben als goede werkgever. 

Maar wat valt nu allemaal onder loon?

Nog al te vaak zien we dat zaakvoerders enkel spreken over het brutoloon en de eventuele extra legale voordelen. Maar een loon bestaat eigenlijk uit drie volwaardige componenten of arbeidsvoorwaarden, die alle drie moeten in kaart gebracht worden alsook besproken worden tijdens zowel sollicitatie als loongesprekken.

1. primaire: dit is het basisloon aangevuld met vaak sector gebonden extra's zoals 13de maand, uitbetaling van overuren, ... Dit zijn zeer numerieke loonaspecten die makkelijk te vergelijken vallen

2. secundaire: de extralegale voordelen zoals ze vaak genoemd worden, kunnen ook uitgedrukt worden in geld maar maken het vergelijken tussen bedrijven al wat complexer voor sollicitanten en werknemers bv. wat is een bedrijfswagen waard, hoe bereken je de waarde van pensioensparen, ... Weet in eerste instantie zelf zeer goed wat de waarde van deze arbeidsvoorwaarden zijn en presenteer ze duidelijk in een excel of overzicht aan de mensen. Deze worden nog te vaak ondergewaardeerd en te weinig meegerekend in een vergelijking met andere pakketten

3. tertiaire: deze 'zachtere' voorwaarden winnen aan belang bij de jongere medewerkers maar zijn niet makkelijk om te zetten in euros bv. glijdende uren, thuiswerk, werkzekerheid, ... Het is vaak op dit vlak dat KMO's te bescheiden zijn en te weinig communiceren wat ze te bieden hebben. Lijst eens op waarom jij vindt van jezelf dat je een aangename werkomgeving biedt en spreek dit uit tijdens sollicitatie of loongesprekken! 

Het is de optelsom van deze drie componenten die een loonpakket bepalen. Breng in kaart wat je te bieden hebt en gebruik tijdens deze oefening zeker een extern klankbord, zo ga je meer inzicht krijgen over jouw positie als werkgever tov collega-ondernemers in de omgeving of sector.
03-10-2017

Millennials en hun issues

Millennials zijn volgens veel zaakvoerders moeilijk te managen. Ze kunnen bij oudere collega's en leidinggevenden vaak frustratie opwekken. Waar ligt dit nu aan?
Simon Sinek geeft de vier oorzaken die hier aan de grond liggen.
Millennials zijn voor veel ervaren managers een uitdaging om te managen.
Ze lijken nooit echt tevreden, zijn ongeduldig, veeleisend, ... en ga zo maar door.

Volgens Simon Sinek liggen deze vier redenen aan de basis hiervan:

#Opvoeding: millennials zijn teveel gepamperd geweest. Ze kregen medailles om deel te nemen aan wedstrijden, niet enkel meer om te winnen; bij te lage school uitslagen, gingen ouders klagen bij de directie; ze krijgen telkens te horen dat ze alles kunnen bereiken wat ze maar willen ... 

#Sociale media: ook al voelen jongeren zich eens niet goed, toch wordt er een enthousiaste foto op instagram gezwierd, overal wordt er een filter op geplaatst en ligt de lat extreem hoog om gelukkig te zijn

#Geen geduld: ze zijn gewoon om alles dat ze willen, ook onmiddellijk te krijgen bv. kleren worden binnen de 24h geleverd door bol.com, via Tinder vinden ze een date voor de volgende dag ... Het sparen of wachten of iets, is hun ongekend

#Omgeving: veel bedrijven waar deze jongeren terecht komen, zijn sterk gericht op doelen en resultaten, minder op de geluksbeleving van de medewerker. Bedrijven moeten snel veranderen, inspelen op trends en alles moet snel-efficiënt gaan. Ze krijgen dus niet de kans om langdurige relaties uit te bouwen of langere termijnen aan iets te werken


26-09-2017

Career Ownership - wie is verantwoordelijk?

Als we de vraag stellen - 'wie is volgens jou verantwoordelijk voor het persoonlijk ontwikkelingstraject van medewerkers' - aan zowel werknemers als werkgevers/HR managers, blijkt uit onderzoek dat we met een probleem zitten! Beide partijen spreken elkaar namelijk tegen...
In een onderzoek werd de vraag gesteld aan zowel de werknemers als de werkgevers - "wie is volgens jou verantwoordelijk voor het ontwikkelingstraject van een medewerker?'.

Wat blijkt nu uit het onderzoek?
Werknemers vinden dit de verantwoordelijkheid van de werkgever en dus ook HR.
Werkgevers vinden dit de verantwoordelijkheid van de werknemers.
Beide partijen kunnen elkaar niet meer tegenspreken op dit gebied nl. Career ownership

Hoe kunnen we er in de praktijk voor zorgen dat dit niet leidt tot een stand still?

Als werkgever
# creëer je een HR-klimaat waar er op regelmatige tijdstippen tijd gemaakt wordt om stil te staan bij de eigen ontwikkeling
# voorzie je een kapstok voor het management om over dit topic te praten, een leidraad die ze kunnen gebruiken in het gesprek
# weet je welke competenties je nu en in de toekomst nodig hebt

Als medewerker
# bepaal je voor jezelf welk carrièrepad je uit wil binnen de organisatie
# ga je er niet van uit dat anderen je gedachten kunnen lezen en communiceer je openlijk 
# doe je je eigen onderzoek online om te kijken welke opleidingen/trainingen volgens jou zouden bijdragen tot de vooropgestelde doelstellingen
19-09-2017

Employee Experience

Al gehoord over 'customer experience'?
De manier hoe klanten hun contact met jou hebben ervaren?
Wel er bestaat ook zoiets als 'employee experience' - de manier waarop werknemers hun samenwerking met jou ervaren. En dit wint meer en meer aan impact en belangrijkheid...
Employee Experience is letterlijk wat het woord zegt nl. de manier waarop jouw medewerkers hun tewerkstelling bij jou ervaren. Als je denkt aan review sites zoals Glassdoor, waarop werknemers openlijk hun ervaringen delen met de wereld, kan je je voorstellen dat dit concept aan impact wint. Er is trouwens een zeer krachtige link tussen dit concept en de retentie. Dus cruciaal!

Hoe kan je als zaakvoerder of HR manager hier nu op inspelen?
Welke zaken kunnen de employee experience positief beïnvloeden?

#training - medewerkers hechten meer en meer belang aan hun persoonlijke ontwikkeling en dus aan het trainingsaanbod. Maatwerk in het aanbod en het vlot toegang krijgen tot het aanbod zijn key

#workspace - de werkomgeving heeft een grote impact op de werkervaring van medewerkers. In welke setting iemand dagdagelijks actief is, bepaalt sterk hoe iemand tegen zijn werkgever aankijkt. Dit wil niet zeggen landscape voor iedereen, integendeel maar wel comfort, afwisseling, verschillende ruimtes voor diverse doeleinden, ...

#rewards - naast een marktconform loonpakket, ervaren mensen tussentijdse rewards als positief. Dit kan een bonus zijn gekoppeld aan bepaalde projecten maar evengoed een team event bij het behalen van een bedrijfsdoelstelling. Het vieren van succes draagt bij tot een positieve ervaring.

Is het je opgevallen dat bij alle drie de voorbeelden 'maatwerk' naar voren komt? Het kunnen inspelen op de individuele behoeftes met een algemeen beleid. Dit wordt zeker dé HR uitdaging voor de komende periode...
14-09-2017

Tripadvisor voor werkgevers

Wanneer mensen een reis boeken, hechten ze ongelofelijk veel waarde aan de mening of review van anderen, ook al kennen ze die mensen niet. Kijk maar naar de populariteit van sites zoals Tripadvisor. Wat als ... dit ook zou bestaan voor werkgevers? Een site waar medewerkers een review kunnen schrijven over hun huidige werkgever?

Stel je eens voor dat jouw werknemers of sollicitanten een review zouden kunnen schrijven over:
- hun ervaring bij jou als werknemer 
- hun ervaring tijdens een sollicitatieprocedure
- hun huidig loonpakket met data, details en alles

Twee vraagjes:
- wat zou je ervan denken mocht zoiets effectief bestaan?
- weet je op vandaag zeker wat ze over jou zouden zeggen?

Wel nu, dit is geen science fiction, dit bestaat al! 
Er bestaat reeds een dergelijke site die enorm populier is in de VS en die tot bij ons aan het overwaaien is nl. Glassdoor.
Op de site van Glassdoor geven werknemers een review over jou als werkgever, delen ze al hun loondata en geven ze aan hoe ze een sollicitatie procedure ervaren hebben. Meer en meer mensen gebruiken deze site als dé referentie vooraleer ze beslissen om  in te gaan op een bepaalde vacature bij een specifiek bedrijf.

Dit is nog maar één van de concrete trends in HR Tech die ons met de neus op de feiten drukt nl. de HR noden van mensen op de arbeidsmarkt zijn aan het veranderen en de technologie speelt hier zeer goed op in. Maar wat betekent dit nu voor de rol van HR partners? Wij met Effectis hebben er net onze ganse intervisie aan gewijd.
05-09-2017

Stop uitstellen!

Merk je van jezelf dat je bepaalde zaken keer op keer uitstelt?
Op zich geen drama tenzij je er ook mee in je hoofd blijft rondlopen en jezelf er schuldig over voelt. Dan is het tijd om er iets aan te doen!
Iedereen van ons heeft het wel over één of meerdere zaken: uitstelgedrag.
Als je er iets aan wil doen, probeer dan deze stappen eens uit.

Stop uitstellen - doe je zo:

#wat is het juist dat je uitstelt? 
Heb je jezelf al eens de vraag gesteld welke zaken je juist uitstelt? Kan je deze groeperen, zie je een gemeenschappelijke deler?

#waarom stel je dit telkens uit? 
Ken je de barrières die ervoor zorgen dat je iets telkens uitstelt? Ga bij jezelf na waartegen het is dat je telkens opbotst. 

#wat kan je volgens jou nu doen om deze barrières weg te nemen?
Think small! Ga op zoek naar een verzameling van kleine acties die je kan nemen om één of meerdere barrière weg te nemen de volgende keer

#overtuig jezelf dat dit de oplossing is
Visualiseer nu eens even de oplossing die je denkt gevonden te hebben om de barrières weg te nemen... Geloof je zelf dat het je de volgende keer gaat lukken? Zo nee, dan ben je er nog niet en moet je terug kijken wat dan wel een oplossing kan zijn

#vier je succes
Wanneer je merkt dat je geslaagd bent in je opzet en je iets wat je normaal uitstelt hebt opgenomen, lach en wees trots op jezelf

Heb je deze blog gelezen en denk je bij jezelf: ik heb wel iets dat ik uitstel en vanaf wil. 
Wacht niet om dit aan te pakken, neem een notitieblok en begin aan de oefening!
31-08-2017

Start to cook

Samen koken, het is een eenvoudige en kan ook een gezonde manier zijn om jouw team dichter bij elkaar te brengen! Wat hebt je nodig? Iemand die het initiatief neemt, er mee van start gaat en er een continuïteit in steekt
Vaak krijgen wij de vraag naar leuke teambuilding ideetjes:
"Wat kunnen we als bedrijf organiseren met gans ons team, één maal per jaar, om het groepsgevoel aan te wakkeren?" Ideeën genoeg maar soms zien we het te groot.
Waarom niet eens iets proberen dat minder kost en een impact heeft gedurende het ganse jaar?

Start to cook voor KMO's
Hoe begin je eraan?

#organiseer één keer per maand (de laatste vrijdag van de maand bijvoorbeeld) een teamlunch.
#voorzie een haalbaar en correct budget dat de kok kan gebruiken
#stuur een terugkerende invite in alle agenda's zodat het ingepland staat
#laat iedereen om de beurt zijn of haar favoriete gerecht klaarmaken voor het team of gans de organisatie. 
#gebruik deze teamlunch niet om bedrijfsinfo te delen maar om elkaar op een andere manier te leren kennen

Wij zien in de praktijk dat dit het team een boost geeft. Mensen leren elkaar op een andere manier kennen en je creëert een gewoonte binnen de organisatie. Maak misschien ook van de gelegenheid gebruik om een gezonde lunch te promoten...
Ik zou zeggen: start to cook!

29-08-2017

HR - Trek je botten aan!

Wanneer je als zaakvoerder een HR expert aantrekt, intern op de payrol of een externe partner zoals Effectis, is het belangrijk dat je tegen deze mensen zegt: HR, trek je botten aan! Hoe kan je een HR beleid uitwerken voor een team als je niet weet waar die mensen dagdagelijks mee geconfronteerd worden?
Een kwalitatieve HR partner is voor mij iemand die op maat van jouw organisatie een efficiënt HR beleid uitwerkt en implementeert. Je kan maar maatwerk afleveren als je de cultuur van een onderneming aanvoelt, de huidige problematieken correct in kaart hebt gebracht, weet waar de medewerkers van wakker liggen ... 

Waar meerdere experten vaak de fout in gaan volgens mij is om te denken dat omdat ze in één bouw- of voedingsbedrijf hebben gewerkt, dit wil zeggen dat ze alle bouw- of voedingsbedrijven kennen. Niets is minder waar! De structuur, processen, mentaliteit, ... kan enorm verschillen en dus een enorme impact hebben op de slaagkans van een HR beleid.

Dus beste zaakvoerders, geef jouw HR partner (intern of externe partner) de tijd om meerdere werven of productiehallen te bezoeken, te praten met de mensen die het werk effectief uitvoeren, eventueel één of meerdere dagen mee te draaien/werken, ... In het begin zal het jou misschien lijken als een vertraging op het opleveren van resultaten maar het totale proces zal enkel in kwaliteit verhogen. En dat is wat telt op het einde van de rit.

En beste HR partner - trek je botten aan!
22-08-2017

HR wordt puur maatwerk

Er wordt veel gesproken over HR 4.0 momenteel binnen de HR wereld. Er worden luidop vragen gesteld zoals:
- Wat is de rol van HR in de toekomst?
- Welke invloed zullen al de opkomende HR tools hebben op het personeelsbeleid?
- Wat zullen de toekomstige werknemers verwachten van hun werkgever?


Er komt veel op ons af als HR partner momenteel, het landschap is duidelijk aan het bewegen.

Meerdere trends hebben een enorme impact op de rol die we nu en in de toekomst zullen opnemen binnen organisaties bv.:
- de snelle opkomst van honderden HR tools, apps, ...
- de openheid waarmee ervaringen online gedeeld worden, denk maar aan het online delen van loondata of reviews
- jeugdige medewerkers verwachten veel persoonlijke aandacht maar weinig kritiek 
en ga zo maar door

Volgens mij zullen al deze trends ervoor zorgen een efficiënt HR beleid moet bestaan uit de mix van de juiste HR tools voor jouw organisatie aangevuld met een sterke strategische gesprekspartner. Door deze mix te implementeren zorg je ervoor dat je inspeelt op de nood aan maatwerk van medewerkers. De nood aan het in handen nemen van hun eigen carrière en loopbaantraject. Medewerkers willen niet op vaste tijdstippen coachings- of evaluatiegesprekken voeren maar op het moment dat zij dat nodig achten. De tool zal het moment en kader aangeven, de gesprekspartner zorgt voor de kwalitatieve content.

Onrealistisch? Zeker niet.
Vanzelfsprekend? Dacht ik ook niet.
08-08-2017

Job Marketing

Al gehoord van de term Job Marketing
Het is letterlijk zoals je het leest: de marketing verzorgen rond de job(s) die jij als organisatie nu, of in de toekomst, open hebt staan.
Het creëren van een talent funnel wordt cruciaal in de War on Talent. 
Concreet wil dit het volgende zeggen:

Het is belangrijk om de juiste mensen te bereiken die in de toekomst misschien jouw nieuwe medewerkers zullen worden. Daar bewust mee bezig zijn heeft alles te maken marketing, vandaar de term Job Marketing.

Wat is nu die Job Marketing precies?
Om dat beter toe te lichten, kort even nog even de drie fases die je terug vindt in een talent funnel:

1. Bereiken: de juiste mensen moeten jou als werkgever leren kennen. Wie zijn die juiste mensen? Dat is een mix van profielen die werkzaam zouden kunnen zijn in jouw organisatie
2. Aantrekken: je moet hen zover kunnen krijgen, dat zij effectief bij jou solliciteren of wensen contact te hebben met jou als mogelijke werkgever.
3. Selecteren: een goede selectie procedure is er eentje waar beide partijen zich goed bij voelen en een duidelijk beeld krijgen van een potentiële match

Job Marketing speelt bewust in op de eerste twee fases nl. het bereiken en aantrekken van zoveel mogelijk goede profielen. Zonder hier een ganse marketing les te willen geven, kort deze tips:

- weet goed wie je juist wil bereiken, bepaal één of meerdere doelgroepen
- ontdek waar deze mensen actief zijn, dit kan sociale media zijn, geprinte magazines, ... Link de juiste doelgroep(en) aan de actieve kanaal
- weet met welke triggers je de aandacht zal trekken van jouw doelgroep, wat spreekt hen aan, waarin zijn ze geïnteresseerd en hoe zien ze graag info verschijnen

Op deze pro-actieve manier werken, is een eerste stap in het werken aan jouw job marketing. Vorige keer had ik het over de drie KPI's die volgens mij belangrijk zijn in rekrutering XL. Deze manier van werken zal daar zeker een impact op hebben!

31-07-2017

Posten & bidden werkt niet

Meten is weten, ook zo op het gebied van HR volgens mij. 
Ik ben er zeker van dat je als zaakvoerder of manager wil weten of jouw team zich met de juiste zaken bezighoudt. De vinger aan de pols houden is dus cruciaal en deze drie KPI's kunnen daar de barometer voor vormen.
Wil je weten welke inspanningen op het gebied van werving & rekrutering de gewenste impact hebben? Zorg dan dat je deze drie KPI's introduceert bij HR en nauw opvolgt:

1. de kwaliteit van een aanwerving #qualityofhire
2. de kost per aanwerving #costperhire
3. de tijd tussen de concrete vacature en de aanwerving #timetohire

Eén zeer belangrijke tip die zeker een impact zal hebben op deze drie KPI's is de volgende: Stop met POST & PRAY toe te passen binnen jouw bedrijf. 

Wat is post & pray? 
Dat is een vacature publiceren op een standaard pakket van kanalen die je steeds gebruikt en bidden dat de juiste kandidaten deze zullen opmerken op het exacte moment dat jij hen zoekt. Deze strategie is nefast voor jouw drie KPI's.

Het analyseren van data, het bijhouden van KPI's, etc. is iets waar velen van terug deinzen omdat ze denken dat dit een omslachtig iets is. Niets is minder waar. Een overzichtelijke excel die consequent bijgehouden wordt, kan al enorm veel inzichten verwerven. Het is een kwestie van de juiste vragen te stellen aan sollicitanten, kandidaten, ... en deze consequent te noteren. De meerwaarde van deze data kan goud opleveren voor een recruiter XL.
06-07-2017

Gaat een kandidaat de verwachtingen kunnen inlossen?

Nieuwe medewerkers die aangeworven worden en gezien worden als 'high potentials' kunnen maar 'high contributors' worden indien de volgende basisvoorwaarde is voldaan nl. dat ze lang genoeg blijven! 
Hoe kan je dit nu op voorhand inschatten?
We kennen het allemaal: de hoge verwachtingen die we koppelen aan een nieuwe medewerker die opstart. Tijdens de screening hebben we extra aandacht gegeven aan zowel de harde kennis - achtergrond, alsook aan de people skills en softere competenties. De voorspelbaarheid van het inlossen van de verwachtingen hebben we dus sterk afgedekt... Jammer genoeg is dit niet voldoende, we zijn een belangrijke dimensie vergeten nl. de fit tussen het individu en het bedrijf. Dat zal namelijk bepalen of een 'high potential' blijft of niet. 

In een selectieprocedure zijn drie dimensies belangrijk om te voorspellen of een 'high potential' effectief ook een 'high contributor' zal worden binnen jouw organisatie:

#1 objectieve criteria: ervaring, kennis, diploma, ... de objectieve en vaak meetbare feiten die nodig zijn om een job aan te kunnen
#2 subjectieve criteria: EQ, people skills, softe competenties ... zijn elementen die sterk bepalend zijn voor het slagen van een medewerker binnen een bepaalde team
#3 cultuur match: alignment of anders verwoord de match met de bedrijfscultuur is een voorspeller voor het al dan niet blijven van de kandidaat binnen jouw organisatie. 

En het al dan niet blijven binnen een organisatie bepaalt hoe groot de toegevoegde waarde is die een medewerker kan leveren aan jouw KMO. Iemand die na een jaar vertrekt omdat hij zich niet goed voelt bij jouw strategie en waarden heeft nog niet de kans gekregen om al zijn talenten optimaal in te zetten voor jouw bedrijf. 

TIP: een grondig diepte interview uitgevoerd door een expert schat de cultuur match het best in. Investeer hier dan ook in vooraleer je overgaat tot een aanwerving.
04-07-2017

Digital Minimalism

De vakantie staat voor de deur! Veel mensen associëren de vakantie met een digital detox periode. Maar eerlijk gezegd, het idee alleen al bezorgt me zenuwen. Ik heb het meer voor de gematigde aanpak nl. digital minimalism.
Ga jij voor de full monty digital detox op vakantie?
Of ben je nog altijd bereikbaar voor jouw team via mail en telefoon met de nodige familie discussies op reis als gevolg?

Ikzelf ga voor de middenweg nl. digital minimalism. Ik ken mezelf, twee weken niet bereikbaar zijn ligt me moeilijk en ik heb ook geen zin om daartegen te vechten. Dus zo pak ik het aan:

- ik neem mijn iphone en ipad mee op reis en zet deze op vliegtuigmodus. Op deze manier ben ik niet automatisch verbonden met het internet. Dit wil zeggen dat ik nog altijd mijn iphone kan gebruiken om foto's te trekken zonder mijn mailbox te zien groeien
- wanneer mijn partner in de douche staat en zich aan het klaar maken is voor de aperitief, neem ik max 30 minuten de tijd om via mijn ipad mijn mails te bekijken en te antwoorden wat volgens mij echt nodig is. Op voorhand heb ik dit ook zo afgesproken met hem, zodat ik me niet schuldig voel ben en discussies vermijd
- aangezien ik dit tijdstip kies, kan ik nog de nodige telefoontjes doen indien echt nodig. Mijn iphone staat trouwens op stil, dus telefoons opnemen doe ik gedurende de dag totaal niet tenzij mijn familie belt
- mijn out of office staat ingesteld en ook op mijn voicemail is te horen dat ik in verlof ben. Mijn team respecteert mijn vakantie en zal mij niet bellen wanneer ze weten dat ik geen directe impact kan hebben vanuit het buitenland op de situatie die zich voordoet. 

Wat ik wel volledig ban uit mijn verlof is sociale media! Ik wil me focussen op mijn verlof en niet op dat van anderen...
Ik ben er alvast klaar voor
27-06-2017

The reasonable person principle

Als leidinggevende hoor je het regelmatig: coachend leidinggeven is belangrijk, zeker als je werkt met veel jonge medewerkers in jouw KMO. Een principe die in dit kader nuttig kan zijn om te leren kennen is 'the reasonable person principle'.
Beeld je de volgende situatie in:
één van jouw medewerkers komt jou melden dat hij/zij een fout heeft gemaakt. Een fout waarvan jij vindt dat die alle logica tart, een fout waarvan jij niet kan verstaan dat zij/hij deze gemaakt heeft. Je voelt je hartslag al verhogen, verschillende assumpties spoken al door je hoofd en je voelt de kalmte stilaan verdwijnen. Dit zijn signalen die mij doen vermoeden dat de reactie die je nu zal geven, waarschijnlijk niet de juiste zal zijn...

Probeer eens het volgende principe toe te passen:

"iemand in jouw team neemt steeds de best mogelijke beslissing volgens een redenering die voor hem of haar logisch lijkt." Als gevolg van deze logica, gaat je eerste reactie de volgende zijn: vraag aan de medewerker waarom hij/zij deze beslissing heeft genomen met dit probleem of deze fout tot gevolg. Luister naar de rationele uitleg en ga uit van goede intenties. Je zal merken dat de manier waarop je over deze fout zal kunnen communiceren met jouw medewerker volledig anders gaat zijn en een veel constructiever effect zal hebben.

Dit principe sluit niet uit dat indien dezelfde fouten blijven gemaakt worden zonder leercurve in de logica, er misschien drastische beslissingen moeten genomen worden. Maar het kan er wel voor zorgen dat je zelf anders reageert als leidinggevende en daardoor een cultuur creëert waar het bespreken van fouten mogelijk is, in plaats van deze te verdoezelen.


20-06-2017

Charles Darwin heeft gelijk

Wat kunnen KMO's leren van startup bedrijven? Het is een vraag die we meer en meer horen. Ik denk dat Charles Darwin het reeds goed heeft geformuleerd:  "It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent that survives. It is the one that is most adaptable to change."
"Het is niet de sterkte van een soort die overleeft, noch de slimste maar wel diegene die zich het best kan aanpassen aan verandering!"

Tijdens het screenen van kandidaten binnen start of scale up omgevingen, zijn er meerdere competenties waar wij op focussen en de volgende is er zeker één van, om niet te zeggen dé belangrijkste nl. de mogelijkheid om je aan te passen aan verandering. Deze omgevingen veranderen namelijk zo vaak en zo snel, dat dit een must-have-skill is om je goed te voelen binnen een start of scale up.

KMO's worden zelf ook meer en meer geconfronteerd met de snelheid waarmee alles evolueert en verandert. De snelheid van ageren en het werken op maat van klanten, leveranciers, ... is hier zeker ook aan gelinkt. Daarom geloof ik echt dat deze must-have-skill ook een grote toegevoegde waarde kan betekenen in 'klassiekere' omgevingen. Hoe goed kunnen jouw team en jouw medewerkers zich aanpassen aan de eisen en noden van het moment?

Een bijkomend voordeel is dat deze competentie er ook vaak voor zorgt dat mensen intrinsiek ook op zoek gaan naar verandering en evolutie. Dat vertaalt zich naar de drang om bij te leren en te ontdekken. Een mooie eigenschap volgens mij om te hebben als mens en medewerker.

Ben je hiermee akkoord maar zie je nog niet onmiddellijk hoe je dit bevraagt tijdens een sollicitatiegesprek. Contacteer me en ik denk mee op maat van jouw cultuur.


13-06-2017

A.I. of Appreciative Inquiry

Als we spreken over A.I., denken de meeste mensen aan Artificial Intelligence maar het staat ook voor "Appreciative Inquiry". Dit is een benadering en een praktische methode om verandering vorm te geven via een positieve insteek. Het kan wat Amerikaans aanvoelen maar toch even de moeite om te bekijken.
Appreciative Inquiry is een methode om tijdens een veranderingstraject te kijken naar verandering vanuit de krachten en sterktes die reeds aanwezig zijn in een organisatie, team, individu in plaats van te focussen op problemen, valkuilen, ... Op deze manier wordt de focus gelegd op waar we naartoe willen in plaats van wat we zeker willen vermijden. Deze techniek kan ook gebruikt worden tijdens één op één gesprekken zoals evaluatie of evolutie gesprekken. 

In evolutiegesprekken wordt er vaak de nadruk gelegd op de werkpunten van iemand en de mogelijke groei die we hierin wensen te realiseren samen. Volgens de A.I. methode, kunnen we het ook anders aanpakken. We kunnen onze medewerkers ook vragen waar ze reeds in uitblinken, sterk in zijn en nagaan hoe ze deze talenten nog meer kunnen inzetten in de toekomst zodat de positieve impact op het team en de organisatie vergroot. 

Te zweverig? Niet noodzakelijk! Als we medewerkers aantrekken voor hun talenten, lijkt het me ook logisch dat we deze optimaal willen inzetten. Wanneer we dus naar mogelijke groei en veranderingen kijken binnen onze organisatie, is het volgens mij evident om de sterkste elementen in te zetten binnen de juiste domeinen. Het zal zeker de efficiëntie ten goede komen maar ook de werknemerstevredenheid stimuleren.

Blijft deze uitleg iets te abstract voor jou? Laat het me weten en ik bekijk samen met jou welke concrete tips zinvol kunnen zijn om mee aan de slag te gaan!


06-06-2017

Meer winst met bewegen

Het is bewezen dat gezonde en fitte medewerkers enkel voordelen met zich meebrengen nl. meer winst, minder ziekteverzuim, minder rugklachten, daling in stressniveau, hogere motivatie en grotere bedrijfsbinding. Kan tellen, niet?
Enkel voordelen voor organisaties door gezonde en fitte medewerkers!
Heb je het gevoel dat er in jouw onderneming nog ruimte is voor groei op dit gebied? Pas deze drie stappen toe en zie welke effecten het kan hebben.

#FASE 1: Bewust Gezond
Zoals met alles is er ook hier een bewustwording nodig. Dit doe je door de medewerkers te informeren over gezondheid en gezonde keuzes d.m.v. workshops, infosessies, aanspreekpunt, interne briefings, memo's op de ad valvas...

#FASE 2: Kies Gezond
Eenmaal mensen willen kiezen voor een gezondere levensstijl, moet er ook een aanbod zijn. Bepaal het budget dat je hieraan wil spenderen, stel een actieplan op voor dit jaar, duid een ambassadeur aan voor dit project, ...

#FASE 3: Werk Gezond
Zorg dat deze nieuwe gezondere levensstijl onderdeel wordt van jullie bedrijfscultuur. Kies tijdens teambuildings, bedrijfsuitstapjes, ... ook voor gezonde en actieve opties. Communiceer voldoende over de positieve gevolgen en evalueer je inspanningen

Nood aan wat inspiratie? Hieronder wat zaken die kunnen bijdragen tot een gezonde bedrijfscultuur:

- standing desks (#Jaswig)
- persoonlijke beweegplannen laten opstellen door een externe coach
- lid worden als bedrijf bij een vereniging in de buurt waar werknemers gebruik kunnen maken van het abonnement
- wandelmeetings introduceren
- deelnemen aan externe sportevents en in groep hiervoor trainen
- stappentellers uitdelen en koppelen aan een wedstrijd

Aan het bouwen of verhuisplannen? Voorzie douches in jullie gebouwen!
31-05-2017

Millenials op de werkvloer

Wat zijn nu die specifieke eigenschappen van die nieuwe generatie die zijn intrede maakt op de werkvloer momenteel? Als je de literatuur er op naleest, word je er niet veel wijzer op, integendeel, velen spreken elkaar lineair tegen. Als werkgever wordt het er dus niet makkelijker op om jouw HR beleid hierop af te stemmen... Wat nu?
Weinig generaties zijn zo uitgebreid besproken in de vakliteratuur als de millennials (geboren tussen '84-'00). Wat mij sterk opvalt is dat vele auteurs elkaar tegenspreken als het gaat over de eigenschappen van deze doelgroep op de werkvloer. Er is geen consensus over wat deze generatie juist verwacht van hun werkgever. Dit maakt het er niet makkelijker op om een HR beleid op te zetten dat voldoet aan de noden van de medewerkers. 
Daarnaast mogen we niet vergeten dat er nog andere generaties actief zijn op de werkvloer, dus hoe gaan we om met al die verschillende informatie, verwachtingen, noden, ... ?

Een goed HR beleid voor iedereen bestaat niet! De uitdaging is om een beleid uit te werken en te implementeren dat flexibel is en voldoet aan de noden van elk individu. Onmogelijk? Niet noodzakelijk. Als je erin slaagt om twee zaken te combineren, denk ik dat je heel ver komt nl.:

1. een open communicatie cultuur waar zaken bespreekbaar zijn en de medewerkers dit oprecht zo percipiëren
2. ownership bij de werknemers voor hun eigen ontwikkeling zodat ze zelf de trigger zijn om op de juiste momenten de gepaste gesprekken initiëren

Onmogelijk? Zeker niet! Een evidentie? Ook niet! Maar een dergelijk individu-gefocuste aanpak kan veel voordelen met zich meebrengen
09-05-2017

Passie als bindmiddel

De meeste ondernemers zijn hun KMO gestart uit een passie voor een bepaald product, dienst, ... Jammer genoeg vergeten we deze passie soms te delen met de mensen rondom ons, met de medewerkers die onze droom helpen realiseren. Gedeelde passie kan echter een heel sterk bindmiddel zijn voor jouw team!
Ben jij voor jouw KMO een Chief Passion Officer? Ontwikkel jij bij jouw team dezelfde passie die ooit aan de grondslag lag van de organisatie en die dagelijks jouw persoonlijke motor is? Nee? Een gemiste kans denk ik...

Als een leider van een groep een bepaalde passie heeft en deze ook expliciet uit en deelt met de mensen rondom zich, kan dit extreem aanstekelijk zijn. Het enthousiasme dat zal voortvloeien uit jouw verhaal, zal uitstralen op jouw medewerkers en ook hen een doel, groter kader bieden waarbinnen zij opereren. 

Hoe doe je dit?
- door voldoende tijd te voorzien om te spreken met de mensen in jouw onderneming om jouw passie en enthousiasme te delen, zowel op een formele als informele manier
- meegeven hoe elk van hen kan bijdragen aan dit groter doel, persoonlijke betrokkenheid creëren met jouw verhaal
- stimuleer initiatieven die vanuit de medewerkers zelf komen, stuur ze eventueel wat bij maar biedt wel de nodige bewegings- en ademruimte

Nog niet overtuigd? Probeer het gewoon maar zorg wel dat het oprecht en authentiek overkomt!
02-05-2017

Sturing geven aan je zelfsturende teams

Zomaar zelfsturende teams loslaten in jouw organisatie is geen goed idee, het is zelf een slecht idee! Bezin eer je begint en zorg voor de juiste succesfactoren alvorens alles te implementeren. Hierbij een viertal principes om over na te denken en jouw organisatie aan af te toetsen nl. visie, kader, cultuur en faciliteiten.
Vooraleer je zelfsturende teams implementeert, dien je de juiste context te creëren om de kans op slagen te maximaliseren. Hier vier principes om over na te denken en jouw eigen organisatie eens aan te toetsen:

#visie: waarom wil je inzetten op zelfsturende teams? Wil je de betrokkenheid verhogen van je medewerkers, wil je inzetten op cross-functioneel werken, geloof je in 1+1=3? Weet waarom je hierop inzet en communiceer dit duidelijk in de organisatie!

#kader: wat is het doel van dit zelfsturend team en wat zijn dus de bijkomende verantwoordelijkheden die het team heeft? Wanneer en op welk domein kan en mag een leidinggevende ingrijpen? Het speelveld waarbinnen het team zal functioneren moet duidelijk afgebakend zijn.

#cultuur: een zelfsturend team functioneert het best in een cultuur waar er coachend leiding gegeven wordt. Vraag jezelf dus af of dit in jouw organisatie het geval is. Deze coachende stijl is immers nodig om de teamleden constructief te laten samenwerken.

#faciliteiten: de organisaties waar zelfsturende teams de beste resultaten halen, zijn onder andere deze met duidelijke processen en systemen waar mensen gebruik van kunnen maken. Vaak denken we verkeerdelijk dat zelfsturend gelijk is aan totale vrijheid in het hoe en wat. Niets is minder waar. 

Nog vraagtekens bij één of meerdere van deze principes? Werk deze eerst verder uit vooraleer je aan de slag gaat met de implementatie
25-04-2017

Valkuilen van zelfsturende teams

Er wordt veel over geschreven over bedrijven die met lof spreken over de implementatie van hun zelfsturende teams. Maar we mogen niet vergeten dat er ook valkuilen vasthangen bij dit concept. 
Zelfsturende teams, een concept dat al redelijk wat stof heeft doen opwaaien de laatste jaren. Werken ze, moet iedereen ermee aan de slag, heeft het enkel voordelen, ... ? Waar volgens mij tot op vandaag weinig aandacht aan besteed is, is aan de valkuilen die ermee gepaard gaan. Vandaar dat ik er een paar in de kijker wil zetten, niet om je af te schrikken maar wel om te 'bezinnen eer we beginnen' nl.

#werkdrukverhogend: sommige medewerkers gaan over hun grenzen en creëren een grotere kans op burn-out doordat ze het gevoel hebben dat hun werk nooit af is. Er is altijd wel iets te doen in een dergelijk team, de vraag is wanneer jij genoeg hebt gedaan

#saaiezakenblijvenliggen: wie neemt de taken op die niemand graag doet?

#neuzenindezelfderichting: hoe krijg je alle neuzen in dezelfde richting? De teamleden moeten ervoor zorgen dat ze hetzelfde doel nastreven maar weet iedereen wat dit doel is, ook na verloop van tijd?

#informeleleider: na een tijdje kan het zijn dat er iemand zich automatisch tot leider van de groep profileert. Bewust? Niet altijd, maar in moeilijkere discussies moet er soms een knoop doorgehakt worden en voor een team is dit geen evidente uitdaging, voor een natuurlijke leider daarentegen wel.
17-04-2017

Makkelijke kapstok voor het onboarding traject

Wat moet ik een nieuwe medewerker allemaal meegeven? Hoe pak ik dit het best aan? Wat mag ik niet vergeten of wat vermijd ik best in het begin? Ik geef je 4-C's mee die als kapstok kunnen dienen bij het onboarding traject.
Een nieuwe medewerker start op en wat gebeurt er: jij hebt bepaalde verwachtingen op korte en lange termijn maar ook zij hebben bepaalde verwachtingen. Deze kapstok van 4-C's kan een hulpmiddel zijn om een goed onboarding traject op te zetten:

#Compliance: overloop alle nodige paperassen in detail, van contracten tot policies. Het wettelijk kader waarin iemand terecht komt moet glashelder zijn. Wat zijn de procedures en policies, wat verwachten we hierin van onze medewerkers?

#Clarification: maak duidelijk wat je verwacht van deze persoon binnen de job en de organisatie. Overloop de functieomschrijvingen, de resultaatgebieden en de bijhorende competenties

#Culture: elke huisje heeft zijn kruisje, ook dat van jou! Probeer zo goed mogelijk de normen en spelregels mee te geven waarbinnen dit team functioneert. Probeer een vaag begrip zoals cultuur, te concretiseren met voorbeelden

#Connection: wie is wie? Voor wat kan je bij wie terecht? Hoe ziet het huidige team eruit? De nieuwe collega treedt toe tot een netwerk van mensen. Geef een eerste inzicht mee in dit team

Geloof me vrij, als je dit toepast, dan neem je samen een vliegende start!
09-04-2017

Chemie zegt genoeg of niet?

Tijdens mijn interview voor #boekhoekaf, vroeg Eric Kenis mij of ik geloofde in 'chemie als rekrutering-criterium'; is het voelen van chemie bij iemand tijdens een selectiegesprek de beste voorspeller of genoeg om iemand aan boord te halen?
Met sommige mensen voel je het gewoon, de chemie wanneer je spreekt over een job, jouw visie, de bedrijfscultuur ...! Maar om nu te zeggen dat je enkel mensen moet aanwerven waar je de chemie mee voelt of omgekeerd, mensen de kans niet mag geven omdat jouw cellen het niet voelen, dat is voor mij een brug te ver.

Vaak zijn onze selectieprocedures afgestemd op het profiel van extraverte mensen; kandidaten die zich verbaal goed kunnen uitdrukken, die sociaal sterk zijn en vlot op hun pootjes terecht komen bij moeilijke vragen. Maar wil dit dan zeggen dat het enkel dergelijke profielen zijn die je moet aanwerven? Ik vind van niet. 

Probeer eens af te wijken van de mainstream door iemand een halve dag te laten meedraaien in een team, een mentale uitdagende test te geven of voorbereid een case te laten brengen uit zijn/haar carrière waar hij of zij trots op is. Ik ben er zeker van dat de voorspelbaarheid van je procedure zal verhogen en je pool van potentiële talenten zal vergroten. Probeer het gewoon maar negeer nooit je buikgevoel, of de chemie zoals we het soms noemen! 
04-04-2017

Energie boost

Een stevige energie (re-)boost, wie kan het van tijd tot tijd niet eens gebruiken?
Jij kan daar als leidinggevende een inspirerende rol in spelen voor jouw medewerkers.
Mensen kunnen bergen verzetten als ze de energie ervoor hebben
Als leidinggevende kan je een belangrijke rol spelen in het creëren of afnemen van die energie. Probeer tijdens een informeel gesprek deze vragen eens uit om de medewerkers te triggeren na te denken over hun energie besteding

#waarom heb je destijds voor deze job gekozen? Wat zijn de elementen die je inspireren in je job en die jou energie geven?
#wat kan je op vandaag doen om meer tijd te besteden aan die elementen?
#welke zaken liggen jou van nature minder in jouw job? 
#hoe kan je deze zaken anders aanpakken zodat ze minder energie van jou vergen?
#wat kan ik doen om jou te stimuleren in deze uitdagingen?

Iedereen kan van tijd tot tijd een energie re-boost gebruiken en misschien is de aanpak hierboven daar de juiste trigger voor ...

23-03-2017

Potentieel verwacht een plan

Geloof jij in jong potentieel talent? Wil je één of meerdere dergelijke profielen in jouw KMO aantrekken? Ben je echter bang dat je deze mensen op termijn niet zal kunnen houden of heeft het verleden dit al uitgewezen?
Eén tip: jong potentieel verwacht een persoonlijk plan!
Soms zie je ze voor je zetten tijdens een interview of kom je ze tegen in je privé: young potentials. Die specifieke mensen waarbij je bepaalde talenten herkent die jou als ondernemer sterk aanspreken. Met al jouw enthousiasme als ondernemer haal je ze misschien wel over de streep, maar wat dan? Hoe zorg je ervoor dat ze blijven?

Een jonge medewerker met potentieel verwacht van jou een plan, een concreet plan. Zij willen weten wat hen te wachten staat in de nabije toekomst, welke acties jij gaat ondernemen als werkgever om hun potentieel te laten uitbloeien tot concrete resultaten en realisaties waar ze fier over kunnen zijn. 

Een goede POP voor jong potentieel, houdt rekening met:

# hun nood aan korte termijn doelstellingen en afspraken - zij geloven niet in een 5-jarig plan, de wereld verandert daar te snel voor
# goede afspraken rond opvolging van beide kanten uit - ze mogen niet het gevoel hebben dat het een theoretisch iets blijft
# de levensfase waarin zij zitten bv. rekening houden met kleine kinderen en dus de intensiteit waarmee ze zich kunnen smijten tijdelijk
# de keuze van de coach die hen hierin gaat begeleiden - als ze niet geloven in die persoon gaat het plan ook hun steun niet krijgen

21-03-2017

Evalueer jouw Employer Branding hier

Wil je jouw Employer Branding eens aan een test onderwerpen?
Ga door deze drie stappen en kijk hoe jouw KMO eruit komt!
Is jouw Employer Branding aan het doen wat het zou moeten doen?
Ik daag jou uit - doe kort de test en ga door deze drie vragen:

VRAAG 1 - Voelt een werkzoekende zich verbonden met jouw bedrijf?

#als een werkzoekende jouw site, sociale media, beursstand bezoekt, gaat hij of zij zich verbonden voelen met jouw huidig team, met jouw organisatie?
TIP gebruik getuigenissen van medewerkers, laat hen hun verhaal doen, liefst via een video. Peers zijn de beste referenties voor de bezoekers ook al kennen ze hen niet persoonlijk.

VRAAG 2 - Beleeft de werkzoekende jouw bedrijfscultuur van achter de PC?

#als iemand jouw site, sociale media bezoekt, wil hij of zij ervaren hoe het zou zijn om bij jou te werken. Hoe zou hun leven er dan uitzien?
TIP geef een blik achter de schermen van jouw bedrijfsgebouw. Film het productieproces, de kantoren, de vergadercultuur ... toon welke activiteiten jullie samen zouden kunnen ervaren. Laat de bezoeker virtueel een dag bij jou beleven

VRAAG 3 - Kan een werkzoekende zich herkennen in jouw visie & waarden?

#Iemand wil via diverse kanalen graag te weten komen of hij of zij zou matchen met jullie bedrijfswaarden. Straal dus uit waarvoor je staat, wees duidelijk over jouw unieke DNA
TIP Visualiseer je bedrijfswaarden aan de hand van specifieke icoontjes. Gebruik deze dan ook in je intern HR beleid bv. op HR templates, toolbox... Indien je bepaalde organisaties sponsort of mee samenwerkt vanuit een bepaalde overtuiging, vertel hierover! Maar enkel als je dit doet vanuit een overtuiging, niet als sales pitch

En, hoe heb je het gedaan?
Nog werk aan de winkel?
Geen enkel probleem, ga aan de slag en check regelmatig af: verbinden - beleven - herkennen
20-03-2017

Iedereen flexibel?

Heb je ook de indruk dat alles rondom jou continu in verandering, beweging of evolutie is? Vind je dat je jezelf continu moet aanpassen? Wijzigen jouw prioriteiten snel en vaak? Dat is nu voor mij flexibiliteit.
Ongetwijfeld heb ook jij bedrijfswaarden gedefinieerd als KMO en ongetwijfeld staat daar het woord 'flexibiliteit' bij. Maar wat houdt dit nu juist in of anders gezegd: wat hoop je dat jouw medewerkers verstaan onder flexibiliteit?

Vroeger spraken zaakvoerders over flexibiliteit in de zin van werkuren: wij zoeken medewerkers die niet op een uurtje kijken, die bijspringen wanneer de business dit nodig heeft, die hun overuren niet tellen, etc.
Maar wat betekent het op vandaag?
Voor mij is de invulling van flexibiliteit toch net nog iets anders. In een tijdsgeest waar alles continu aan het wijzigen is, is voor mij flexibiliteit het aanpassingsvermogen van een individu: 
#Hoe makkelijk kan iemand zijn focus verleggen en dit zonder kwaliteitsverlies?
#Hoe makkelijk kan iemand zich aanpassen aan parameters die veranderen en dit zonder al te veel frustraties?

Velen denken hierbij alleen aan start-up omgevingen maar meer en meer KMO's voelen de nood aan deze competentie in hun team. Tijdens sollicitatie gesprekken is het dan ook cruciaal om na te gaan hoe een kandidaat hiermee omgegaan is in het verleden, zeker als jouw KMO in evolutie is of vaak met wijzigende noden te kampen heeft.  Vandaar mijn advies - grondig bevragen!

14-03-2017

Zitten is het nieuwe roken

Toen Sarah, één van onze Effectis Believers, de uitspraak deed: "Zitten is het nieuwe roken", was ik weer een ontgoocheling rijker! Als ex-roker dacht is gezond te leven maar blijkbaar moet ik nu ook iets meer mijn kont opheffen...
Wij als HR partners hebben een zittend beroep, dat is een feit. Ofwel zitten we in de wagen, een vergaderzaal, aan onze bureau of in een interview-ruimte. De uitspraak "zitten is het nieuwe roken" slaat bij ons dan ook wel in als een bom. Wat te doen?

Simpel, naar de site gaan van Jaswig en standing-desks bestellen! De onze zijn toegekomen en worden vaak gebruikt. Ook bij onze klanten merken we dat er toch actief nagedacht wordt over zowel de productiviteit van de medewerkers alsook de gezondheid! Beiden gaan volgens mij ook sterk hand in hand. Zeker in de kennissectoren is een klassiek bureau vaak het enigste werkmiddel dat ter beschikking is. Ook wij hebben in onze kantoorruimte in Gent, er afwisseling in proberen steken door een hoge vergadertafel te voorzien, standing desks, akoestische zetels, ... Dé heiligmakende oplossing? Zeker niet maar afwisseling is welkom als je aan jouw PC zit een ganse dag.

Wil je deze Jaswig standing-desk eens zien in ons kantoor? Kom eens een koffie drinken of check de foto op onze Facebook of linkedin! 
12-03-2017

Businessclub als kantoorconcept

De landschapskantoren liggen al een tijdje onder vuur. Ondanks de voordelen (meer teamwerk & besparing op ruimte), blijkt het systeem toch ook heel wat nadelen met zich mee te brengen (lawaai, minder concentratie, discussie over temperatuur). Wat te doen?
Wanneer je overweegt om jouw kantoorruimtes te vernieuwen, met het bedrijf te (ver)bouwen, ... is het concept van BUSINESSCLUB misschien iets om over na te denken. Dit concept probeert de voordelen van een landschapskantoor te verzoenen met de nadelen.

Bij het model van de businessclub, is er een landschapskantoor voorzien aangevuld met specifieke ruimte die elke een specifiek doel hebben bv. telefooncellen, kleine én grote vergaderruimtes, aparte keuken/ontspanningsruimte, afzonderlijke individuele werkplekken, ... Deze ruimtes kunnen dan bijvoorbeeld via een booking systeem gereserveerd worden. 
Naar inrichting toe, kost dit meer dan een klassiek open landschapskantoor maar er wordt gezegd dat de positieve resultaten dit ruimschoots compenseren zoals geconcentreerder werken, doelgerichtere vergaderingen, minder lawaaihinder, ...

Wat je ziet is dat de talrijke co-workingruimtes sterk op dit model inzetten. Kijk maar naar likebirds en het meetdistrict in Gent. De huurders die wij kennen zijn er alvast grote voorstanders van!
09-03-2017

Uitnodiging - Commanity Event 24/3

Op 24 maart gaat het Commanity Event door te Gent en het topic is: "Salesman over boord!"  Estel Meyhui gaat er 15' spreken rond 'kandidaat als klant'

Interesse?
Schrijf je gratis in via https://www.commanity.be/#_events
"De kandidaat of sollicitant zien en behandelen als een potentiële klant, dat kan toch enkel positieve gevolgen hebben voor het bedrijf!"

Emloyer Branding wordt vaak gezien als een middel om kandidaten aan te trekken, een middel om de War for Talent aan te gaan. Een wat té enge insteek volgens mij. Employer Branding gaat over een algemene beleving die diverse stakeholders hebben bij jouw bedrijf, zowel werknemers, sollicitanten en dus ook (toekomstige) klanten! Met andere woorden: HR-recruiters die met zoveel externe mensen in contact staan, zijn eigenlijk salesmen-saleswomen van jouw bedrijf, zij hebben een grote invloed op hoe de kandidaat en dus potentiële klant jou gaat onthouden.

Dus ja, ik zie de kandidaat als een (potentiële) klant. En ik denk dat indien meer HR mensen of managers er op deze manier naartoe kijken, het salesteam van een organisatie onmiddellijk exponentieel groeit!`

Interesse om de volledige uiteenzetting te horen? 
Schrijf je gratis in via https://www.commanity.be/#_events
06-03-2017

Dicteren of bevragen?

Coachend leidinggeven, je hoort het nu vaak vallen als een belangrijke leidinggevende tip. Maar hoe doe je dit nu?
De term 'coachend leidinggeven' kun je op verschillende manieren invullen, er bestaan namelijk verschillende stijlen die je kan toepassen. Ik wil het hier even houden op één zeer praktische tip die makkelijk toepasbaar is, mits je het nodige geduld kunt opbrengen...

Vaak wordt in een één op één gesprek tussen een leidinggevende en een medewerker, veel advies meegegeven over hoe hij of zij een bepaald probleem zou aanpakken. Als ik jou was zou ik ..., in die situatie doe ik altijd, ... Ik daag je uit om het eens te proberen aan de hand van het stellen van vragen zoals 'wat denk je zelf dat een goede eerste stap zou zijn', 'met welke aspecten denk je allemaal rekening te moeten houden bij deze klant', 'welke stappen heb je tot nu toe al gezet en wat waren de resultaten', ... Open vragen waar je het antwoord onmiddellijk terug beantwoordt met de volgende vraag. Op deze manier leid je de medewerker naar een mogelijke oplossing en creëer je een denkpatroon. Dit patroon zal de medewerker de volgende keer terug zelf kunnen gebruiken bij een andere problematiek.

Als je op een dergelijke bevragende manier leiding geeft, leer je medewerkers op een bepaalde manier naar problemen, zaken kijken in plaats van jouw gedrag te kopiëren.
Een grote valkuil bij deze techniek is het gebrek aan geduld dat soms optreedt bij de leidinggevende, zeker in drukke tijden. Op korte termijn is het namelijk makkelijker om onmiddellijk de oplossing aan te reiken maar op lange termijn heeft deze techniek meer impact.
03-03-2017

Een team creëren

Een team krijg je niet zomaar, een team wordt gevormd en gaat tijdens dat proces door verschillende stappen. In elke stap heeft het team nood aan een andere leider, aan andere skills.
Elk team vormt zich in 4 stappen. Deze komen bij elke teamvorming terug maar duren niet telkens even lang. In elke stap is jouw rol als leider anders én van cruciaal belang. Jezelf daar bewust van zijn en op inspelen, kan een grote positieve impact hebben. Zeker tijdens het vormen van tijdelijke teams kan je hier veel tijd en energie mee winnen.

STAP 1: Forming
# De teamleden kijken naar elkaar met argusogen en tasten voorzichtig af
@leader: er wordt sterk naar jou gekeken, mensen verwachten een leider die de groep stuurt

STAP 2: Storming
# De eerste meningsverschillen worden zichtbaar, er ontstaan conflicten en ook chaos
@leader: zorg dat het doel van het team duidelijk is voor iedereen, verdeel de verschillende rollen en bemiddel waar nodig

STAP 3: Norming
# Het team vormt zicht, de leden voelen zich verbonden en gaan aan de slag 
@leader: biedt een duidelijk kader waarbinnen er gewerkt dient te worden, goede afspraken = goede vrienden

STAP 4: Performing
# Het team is aan het deliveren, de eerste resultaten zijn zichtbaar, efficiëntie treedt op
@leader: jij bent de olie in de draaiende machine, zorg dat er open gecommuniceerd wordt en vier successen
27-02-2017

Wat heb jij een divers team!

Volgens Forbes zal een team bestaan uit 40% freelancers en 60% vaste werknemers tegen 2022. De voordelen even bekijken?
De sterkte van een team is dat één plus één drie is. Die optelsom moet in zoveel mogelijk omstandigheden drie blijven en dat is geen evidentie indien jouw team continu uit dezelfde mensen bestaat. Vandaar dat meer en meer bedrijven op zoek gaan naar een gezonde mix tussen vaste medewerkers en freelancers. Elk met hun voordelen:
- vaste medewerkers bezitten bepaalde bedrijfsspecifieke kennis, kennen de achtergrond en geschiedenis van bepaalde externe relaties en zijn het vertrouwde gezicht/stem voor jouw klanten
- freelancers kunnen ingeschakeld worden op basis van de competenties die je op dat moment nodig hebt. Zij zijn gewoon om zich ergens extreem snel in te werken en efficiëntie na te streven in elke setting

Een team samenstellen op basis van bepaalde projecten, behoeftes, ... bestaande uit zowel vaste medewerkers als freelancers kan jou als KMO dus het beste van beide werelden bieden. Nog nooit met freelancers gewerkt, weet je niet waar zoeken, heb je vragen rond de samenwerkingsvormen...? Spreek er zeker over met collega ondernemers, bepaalde bedrijven zijn namelijk al op deze kar gesprongen.

TIP: De kracht van Linkedin zul je ook snel ontdekken als je dergelijke vragen lanceert op jouw profiel
TIP: goede afspraken maken goede vrienden! Ook de freelancers zullen willen weten wat de interne spelregels zijn, wat er van hen verwacht wordt, ... Een uitgewerkt onthaal, een duidelijke projectomschrijving, een goedgekeurd plan van aanpak, kunnen zeker nuttige tools zijn om te ontwikkelen
20-02-2017

Welzijn als extralegaal voordeel

Top talent is te verleiden met een nieuw extra legaal voordeel nl. als KMO inzetten op het welzijn van de werknemers.
De zoektocht naar een nieuwe job, mag je vergelijken met de zoektocht bij de aankoop van een nieuwe wagen. In het keuzeproces gaat de persoon rekening houden met verschillende criteria en deze criteria evolueren door de jaren heen. Als we de vergelijking even aanhouden met de wagen, zal een potentiële koper op vandaag meer wakker liggen van de uitstoot van een wagen, het type brandstof, etc. dan pakweg 10 jaar geleden.
Wel, bij sollicitanten is dit net zo!

Ook werkzoekenden gaan hun beslissing maken op basis van diverse criteria en deze evolueren ook door de jaren heen. De job inhoud is daar één van maar ook de manier hoe jij je in de markt zet als werkgever weegt tegenwoordig zwaar door. Waar staat het bedrijf voor? Welke bedrijfswaarden primeren? Wat krijgt een nieuwe medewerker van opleiding en ondersteuning? En een criteria die bij hooggeschoolden aan belang aan het winnen is, is de vraag "hoe gaat de werkgever om met het welzijn van de medewerkers"

Tijdens het sollicitatie gesprek kun je dus vragen in die richting verwachten of proactiever, kun je jouw visie hierover meegeven bv. hoe staan jullie tov work-life balance, wordt er individuele coaching voorzien indien nodig, hebben jullie douches zodat ik over de middag kan gaan lopen, ... Denk je dat ik nu aan het overdrijven ben? Wacht maar, je zal ze nog wel krijgen deze vragen en wat dan? Wees vooral eerlijk in wat je wel en niet aanbiedt, wat je zelf als haalbaar percipieert en wat ze mogen verwachten indien ze bij jou aan de slag gaan.

Misschien nog een praktische tip: ben je jouw kantoren aan het (ver)bouwen of zoek je een nieuwe huurlocatie? Het ideale moment om eens na te denken over welke faciliteiten je zou willen aanbieden (douches, elektrische laadpalen, dichtste parking voorzien voor ecologische voertuigen, uitgeruste keuken, ruimtes waar iemand zich kan afzonderen om geconcentreerd te werken ...) in het kantoor zelf. Vergeet deze zaken dan ook niet als een troef uit te spelen.
14-02-2017

De beleving van de sollicitant

Al gehoord van de uitdrukking 'customer experience', de beleving van de klant? Dan zal je de link met de 'applicant experience', de beleving van de sollicitant, snel leggen...
60% van de sollicitanten heeft al eens een slechte ervaring gehad tijdens hun zoektocht naar een nieuwe job bv. geen antwoord krijgen op de cv, een onprofessioneel gesprek ondergaan, ... en 72% van deze mensen heeft die ervaring dan ook gedeeld met vrienden, familie, op blogs, ... De cijfers op zich komen vanuit de VS maar de ervaring leeft ook bij ons!
We staan er nog te weinig bij stil maar hoe sollicitanten hun contact met jou als bedrijf hebben ervaren, heeft rechtstreeks een impact op jouw imago als bedrijf en volgens velen dus ook op jouw omzet. Hoe dat? Elke sollicitant kan een potentiële klant zijn (rechtstreeks of onrechtstreeks) en zijn keuzeproces positief of negatief laten beïnvloeden door de beleving die zij gehad hebben. En als we nog een stap verder gaan, kan hij of zij deze beleving tegenwoordig rap delen via sociale media, blogs, ...

Tip: kijk eens naar de manier waarop jullie omgaan met marketing en customer service binnen jullie KMO. Wat zijn daar de basisprincipes in? Wat geef je jouw mensen mee die in contact komen met klanten? Wat probeer je hen in te lepelen als basisprincipes, als waarden waarvoor jouw KMO staat?
Probeer deze nu eens te vertalen naar jouw selectieprocedure... Hoe wil je dat sollicitanten bij jou ontvangen worden, hoe kun je jouw eigen basis principes hierin vertalen? Deze ene denkoefening zal je al helpen om kleine verbeteringen aan te brengen die waarschijnlijk een grote impact zullen hebben.
07-02-2017

De evaluatiegesprekken afgeschaft dit jaar? OEI!

Vorig jaar ook de artikels gelezen waarin er gediscussieerd werd over het nut en belang van evaluatiegesprekken? Op basis daarvan besloten om dit jaar de evaluatiegesprekken af te schaffen? Dan heb ik maar één reactie: OEI!
Waarom stellen veel mensen, HR en anderen, de evaluatiegesprekken in vraag? Omdat feedback geven niet meer nodig is of omdat het systeem niet meer mee is met zijn tijd?
Voor mij is het duidelijk het tweede! Er is op vandaag niet minder nood aan feedback maar juist meer, vandaar dat evaluatiegesprekken pur sang niet meer werken. Jonge medewerkers hebben een continue nood aan feedback op hun dagdagelijks functioneren. Ze willen constructieve feedback zodat ze onmiddellijk hun eigen gedrag kunnen bijsturen en verbeteren om zo hun ambities waar te maken en voldoening te halen uit hun werk.

In een dergelijke context één of twee maal per jaar een feedback gesprek organiseren met een manager of een zaakvoerder voldoet dan ook niet meer.  Het afschaffen van die gesprekken is dan ook niet dé oplossing, integendeel. Er moeten juist meer één op één coachende momenten voorzien worden maar niet op dezelfde manier als vroeger. Ga dus nu plots niet 4x per jaar met een vaste format van vroeger aan tafel zitten.
Let op mijn formulering: coachende momenten... Het vraagt een andere aanpak en competentie om frequent samen te zitten om het functioneren van medewerkers te bespreken op zo'n manier dat ze kapstokken krijgen waarmee ze concreet aan de slag kunnen de dag erna.

Een cruciale factor in jouw organisatie nu en in de toekomst, is dus het coachende talent van jouw managers en jezelf enerzijds en het creëren van een open communicatie cultuur anderzijds. De medewerkers moeten het gevoel hebben dat coachend leidinggeven in de organisatie een evidentie is en zij dan ook vrijuit kunnen praten over hun eigen valkuilen en hindernissen. Een uitdaging? Zeker. Een must? Ook zeker.
06-02-2017

War for talent 2.0

Een vergrijzende werkende populatie + aan groei in het aantal vacatures + een dalende werkloosheid = War for Talent 2.0 anno 2017
De feiten zijn er nl. de baby boomers gaan er geleidelijk aan uit, de KMO trekt aan en werft dus aan, en de werkloosheidsgraad in bepaalde regio's is dalende.
Als we al deze feiten objectief bekijken, kunnen we maar tot één conclusie komen nl. de war for talent 2.0 is zeker aangebroken. De zoektocht naar talent om jouw organisatie te versterken wordt er niet makkelijker op. En het is net dat talent die onze groeisnelheid bepaalt. Bij groeiende KMO's horen we het vaak: aan opdrachten geen tekort, wel aan mensen om het kwalitatief op te nemen. Zeer frustrerend, dat is het verdict van elke ambitieuze ondernemer.

Binnen elke KMO worden de volgende vragen dus cruciaal:
- hoe gaan we de juiste mensen aantrekken? Hoe gaan we ons profileren als werkgever, hoe zorgen we ervoor dat we deze beeldvorming correct sturen?
- hoe behouden we dan onze toppers? Hoe laten we hen delen in onze successen, zowel financieel als naar verantwoordelijkheden toe? Welke uitdagingen kunnen we hen voorschotelen ook al zijn we geen grote organisatie?
- voldoen wij als bedrijf nog aan de wensen van de jongere generatie? Wat zijn die wensen trouwens en wat is wel/niet haalbaar voor ons?

Moet je alles in één keer aanpakken? NEE
Moet je wel eens in kaart brengen hoever je staat op bovenstaande vragen zodat je gefaseerd kan starten? JA
19-01-2017

Effectis to the rescue

Je krijgt je vacatures niet ingevuld? De interimkantoren sturen jou wel cv's door en creëren daardoor meer werk waar je eigenlijk geen tijd voor hebt? Dan hebben wij een oplossing die jou wel kan interesseren...
Wij merken een duidelijke wijziging in de perceptie van de ondernemers richting werving en selectie. Zaakvoerders/managers verliezen hun vertrouwen in hun rekrutering-partner (interim & selectiekantoren). Ze voelen zich niet begrepen door de kantoren, krijgen wel cv's door maar vaak matchen die niet met hun wensen of bedrijfscultuur, wanneer er wel een match gevonden is volgt een torenhoge factuur.

Met Effectis zien wij dit gebeuren en spelen in met onze rekruteringscoaches!

Wij sturen iemand van ons team ter plaatse om als partner op zoek te gaan naar de geschikte mensen voor jouw vacatures. Niet enkel de competenties worden gescreend maar ook het karakter, de ingesteldheid, ... worden in de schaal gegooid. 
Naast het rekruteren, gaan we ook  jouw interne selectie processen kritisch bekijken en daar tips in geven. Hoe kun jij ervoor zorgen dat je meer instroom krijgt, het juiste beeld meegeeft van jouw cultuur, ...
We denken dus mee als een echte partner.
31-12-2016

2017

Wij wensen iedereen een gelukkig, inspirerend en gezond 2017
Wij wensen iedereen een gelukkig, inspirerend en gezond 2017
13-12-2016

Goede voornemens

Welk voornemen of anders verwoord: welke afspraak maak jij met jezelf om te gaan doen in 2017? Formuleer jij dit op persoonsniveau of ook als ondernemer?
Het is weer zover, iedereen gaat binnen enkele weken beginnen nadenken over wat ze allemaal anders gaan doen in 2017 - dé voornemens. Bij velen onder ons komen onderwerpen als sporten, reizen, me-time, ... gegarandeerd aan bod. Bewonderenswaardig natuurlijk maar als ondernemer kunnen we ons ook eens de vraag stellen: "Welk voornemen ga ik formuleren met als doel de werkomgeving van mijn medewerkers te verbeteren? Hoe ga ik er in 2017 voor zorgen, dat mijn medewerkers elke dag in een gezonde werkomgeving terecht kunnen komen?"
Als ik het zo verwoord, denk je nu waarschijnlijk aan fruit op het werk, een ergonomische stoel, samen een marathon lopen ... Allemaal goede initiatieven die zeker aan te moedigen zijn maar dat bedoel ik niet. 

Onze medewerkers tools aanreiken om stress om te zetten naar energie, dat is geen overbodige luxe meer als we de burn out cijfers bekijken die we dagelijks om onze oren geslingerd krijgen. Ons team sterker maken door hen hun eigen stressfactoren te leren detecteren en hier correct mee om te gaan, dat is volgens mij een krachtig voornemen. Door te investeren in het sterker maken van jouw medewerkers, investeer je rechtstreeks in je eigen onderneming. Gelukkige medewerkers zorgen voor een positieve beleving bij de klant, wat zich terug vertaalt in meetbare cijfers zoals omzet en marge. Maar laat ons zeker ook het menselijk aspect van ondernemen niet vergeten nl. duurzaam - mensgericht ondernemen, daar zal dit zeker toe bijdragen.

Interesse in een training "Van stress naar energie" bij jullie ter plaatse? Neem dan zeker contact met ons op!


05-12-2016

Wat na burnout?

Iedereen spreekt over mogelijke preventie maatregelen i.f.v. burnout maar wat wanneer medewerkers terugkeren na een periode van afwezigheid door een burnout? Welke maatregelen zullen er dan genomen worden of gaan we ervan uit dat de 'crisis' achter de rug is?
Rond het topic burnout, de oorzaken, de preventie, ... wordt er in verschillende richtingen gewezen wanneer we op zoek gaan naar 'een schuldige'. Heeft de organisatie genoeg gedaan? Wat kon de medewerker vroeger hebben gezien bij zichzelf? Is het dus de oorzaak van de werkgever of deze van de werknemer?
Jammer genoeg is de oplossing volgens velen niet zo zwart wit maar eerder grijs, een gedeelde verantwoordelijkheid.

Meerdere stemmen gaan op om bewust na te denken hoe we zullen omgaan met medewerkers die terugkeren na een burnout. En de stelling waar ik me het best in kan vinden is de volgende: "als organisatie heb je de verantwoordelijkheid om een kader te creëren waarbinnen de medewerker zelf in staat is alle mogelijke topics bespreekbaar te maken en de nodige ondersteuning/hulp in te roepen om bepaalde zaken aan te pakken." Dit klinkt zeer evident maar is in de praktijk niet iets wat je zomaar verkrijgt. Dit is het creëren van een bedrijfscultuur waar openheid, begrip, coaching, allemaal belangrijke peilers zijn. En dit niet enkel op papier in een charter maar gedragen door gans het management in de dagdagelijkse werking.
28-11-2016

Waarom blijven ze wel?

Medewerkers blijven maar voor twee redenen bij hun werkgever, volgens de HR Manager van Google Mr Block, al de andere zaken zijn 'nice to have'.
Volgens de HR Manager van Google (Mr Block) blijven medewerkers voor twee redenen bij een werkgever nl.

1. de kwaliteit van de mensen binnen de organisatie, kwalitatieve medewerkers willen met kwalitatieve medewerkers samenwerken. Een grondige en kwalitatieve screening procedure is dus een must in elke organisatie. Voor elke job, op elk niveau, moet je de lat hoog durven leggen en ervoor waken dat tijdsdruk deze niet systematisch doet zakken. 

2. zinvol werk kunnen leveren, een betekenis of impact hebben door het werk dat ze doen. Mensen willen een job met een correcte verloning, dat is waar, maar medewerkers willen voornamelijk betekenis kunnen geven aan hun inspanningen. Een duidelijke link tussen de eigen inspanning en het grotere geheel is fundamenteel. Medewerkers die deze betekenis voelen, zullen bijgevolg ook nog eens productiever zijn. Een goede communicatie van het management uit is hierbij zeer belangrijk.

Al de andere inspanningen die Google levert om hun medewerkers te behouden (crèche, intern restaurant, flexibel werken, ...) zijn 'nice to have', maken het dagdagelijks werken aangenamer maar behoren niet tot de fundamenten volgens Block. Dus zijn deze niet belangrijk? Jawel maar enkel als je de twee basis behoeftes hebt ingevuld.
21-11-2016

Coachend wat?

Coachend leidinggeven, dit is één van de skills die aan belang winnen binnen management teams alsook zaakvoerders van KMO's.
We lezen het overal momenteel: "een hoog engagement bij jouw medewerkers draagt rechtstreeks bij tot betere economische bedrijfsresultaten". 
Als je dus nog aan het twijfelen was in welke opleidingen je gaat investeren in 2017, één gouden tip: coaching skills voor leidinggevenden binnen jouw organisatie! Medewerkers hun engagement verhoogt wanneer zij het gevoel hebben gecoacht te worden op de werkvloer, de ondersteuning krijgen om te groeien, zowel als persoon als in hun job. Een externe coach kan daarin bijspringen maar de hoofdbrok van deze uitdaging ligt bij het dagdagelijkse management. 

Een goede oefening voor jezelf is dus om eens kritisch naar jouw huidig managementteam te kijken en je enkele vragen te stellen:
- zijn mijn managers goede coaches op vandaag?
- heb ik hen al de nodige ondersteuning geboden (bv. onder de vorm van opleiding) om hierin te groeien?
- zijn ze zich bewust van het belang en de impact op de bedrijfsresultaten?
- screen je jouw management potentieel voldoende op deze competentie?

Jouw antwoorden op deze vragen, zullen voor jezelf snel duidelijk maken waar je groei mogelijkheden liggen voor 2017!
14-11-2016

Agile - ook in HR?

'Agile' is nu dé term die je overal tegenkomt. In de krant, in HR publicaties, ... Voor sommigen is het een nieuwe religie, voor anderen is het een overwaaiende hype. Voor mij is het een concept die een meerwaarde kan bieden op bepaalde topics waaronder 'doelstellingen'.
Als we spreken over doelstellingen 'agile' maken, wat bedoelen we dan juist? Tijdens evaluatiegesprekken, worden er concrete doelstellingen geformuleerd waar de medewerker gedurende een bepaalde periode aan wil werken. In de praktijk zien we vaak dat deze doelstellingen één keer per jaar worden geformuleerd, neergeschreven worden en in het beste geval bijgehouden worden.
Maar een jaar is lang! Organisaties, jobs, uitdagingen, ... evolueren zeer snel in bepaalde omgevingen. Wat zijn onze medewerkers in een dergelijke snel veranderende omgeving met jaarlijks geformuleerde doelstellingen? Vandaar dat het belangrijk is om tussentijds bij te sturen. Samen met de medewerkers te gaan kijken hoe relevant een doelstelling nog is en hoe deze best in de juiste richting gestuurd wordt. 
De rol van het management hierin is er eentje van een goede coach. Het is de verantwoordelijkheid van een manager om zijn teamleden te ondersteunen in hun groei. Ook hier is het belangrijk om de stijl, focus, ... te wijzigen al naargelang de setting. 
En wat doet HR dan nog hoor ik je vragen? HR zorgt dat de doelstellingen mee evolueren met de richting van de organisatie, heeft een signaal functie en versterkt de coaching skills van het management.
07-11-2016

Positieve doelstellingen

"Een goed evaluatiegesprek, moet eindigen met concrete, SMART geformuleerde doelstellingen", dat is wat we altijd horen als we spreken over dergelijke gesprekken goed aanpakken.
"Een goed evaluatiegesprek, moet eindigen met concrete, SMART geformuleerde doelstellingen", dat is wat we altijd horen als we spreken over dergelijke gesprekken goed aanpakken. Dit is nog altijd correct, dat zal je me niet horen tegenspreken. Wat ik echter jammer vind is dat het in de praktijk altijd gaat over doelstellingen die gekoppeld zijn aan werkpunten, aan verbeterpunten van onszelf in de job. Begrijpelijk en uiteraard nodig. Maar waarom voegen we daar op het einde niet nog één bijkomende doelstelling of vraag aan toe: "Welke van jouw sterktes/talenten, wil je in de komende periode gaan inzetten om jouw team of onze organisatie te versterken?"

De doelstellingen die je dus op het einde van een evaluatiegesprek formuleert, kunnen een combinatie zijn van:
- verbeterpunten: waar wil de werknemer aan werken om toch zeker tot het gemiddelde te evolueren
- benutte sterktes: een doel waarmee jij met jouw talenten/skills een impact kan creëren op een team of het bedrijf

Ik garandeer jou dat jouw gesprekspartner op het einde van een dergelijk gesprek op een andere manier naar buiten stapt. Mensen voelen een engagement, zien welke positieve impact zij rechtstreeks kunnen hebben op een groep van collega's. En een hoger engagement leidt rechtstreeks tot betere resultaten.
03-11-2016

Evaluaties of You Time?

Vorige week gingen wij naar het HR congres - A new world of work. Daar kwam de HR Manager van Wunderman haar visie delen op evaluatie gesprekken. Het kind met het badwater wegspoelen of de kern bewaren en het format verbeteren? Zij gaat duidelijk voor het tweede! 
Bij Wunderman merkten zowel HR, het management alsook de medewerkers dat de evaluatiegesprekken een verplicht nummer werden. Het formulier invullen werd soms de hoofdfocus alsook de gesprekken af krijgen voor een bepaalde datum. Ze waren dus ver weg verwijderd van de oorspronkelijke bedoeling: tijd creëren voor jouw medewerkers om over hun evolutie, engagement, ... te praten. Dringend tijd voor verandering dus. En deze kon twee richtingen uitgaan: of gans de boel werd afgeschaft, of er werd gezorgd dat de gesprekken voldeden aan de noden van zowel de werkgever als de werknemer. Terug een win-win situatie creëren.
Er moest terug aan 'waarde uitwisseling' gedaan worden, dat was voor hen duidelijk:
- wat wil een werkgever halen uit de gesprekken nl. verhogen van het engagement 
- wat de werknemer eruit wil halen nl. zelfontwikkeling, zaken kunnen bespreken, coaching, ...

Zo ontstond het concept 'You Time' binnen Wunderman. 
Er kan meerdere keren per jaar, tijd ingepland worden tussen de werknemer en de teamlead, op vraag van beiden. Hoe deze tijd ingevuld wordt, kan afhangen van de noden van dat moment. Dit kan gaan van een puur coachingsgesprek, tot het bespreken van een gewijzigde privé situatie die impact heeft op het werk, tot de nood om een loonevolutie aan te kaarten. Dit alles zonder vaste procedures, template, gewoon een open communicatie moment tussen twee mensen.

Persoonlijk vind ik dit een fantastisch concept, dat in eender welke organisatie kan toegepast worden. Maar... en er is een grote maar! Dit kan enkel werken als je ervoor zorgt dat jouw management dat deze gesprekken aangaat sterke coaching skills bevat. Om deze gesprekken inhoudelijk sterk te maken, op een juiste manier te voeren zonder houvast zoals een template, moet je over de juiste gesprekstechnieken bezitten. Het goede nieuws is dan terug dat ook deze te ontwikkelen zijn. 
Wunderman is dan misschien een internationale multinational maar hun idee gaat zo sterk terug naar de basis, dat het voor elke organisatie inspirerend kan zijn.
03-10-2016

2 ESF oproepen

Afgelopen weekend zijn er 2 nieuwe ESF oproepen gelanceerd waarbij de kosten van externe partijen (zoals Effectis) ingebracht mogen worden. Aangezien subsidies voor KMO’s vaak handig meegenomen zijn, willen wij jou deze informatie graag bezorgen.
De titel en de inhoud van de twee oproepen zijn:

1. Opleidingen in bedrijven
als je denkt aan:
  • jouw werknemers sterker en veerkrachtiger maken
  • ‘levenslang leren’
  • het werken aan de vaardigheden van je werknemers die jouw bedrijf ten goede zal komen
(max 100.000 euro subsidie, 30% zelf financieren, indienen voor januari ’17)

2. Anders organiseren
Iets voor jou als:
  • jouw bedrijf nood heeft aan een nieuwe manier van werken
  • je minder verzuim en een hogere werknemerstevredenheid wil
  • je bereid bent om daarvoor een andere structuur op te zetten
(max 80.000 euro subsidie, 30% zelf financieren, indienen voor januari ’17)

Wil je aan de slag met één van deze thema’s met externe ondersteuning van ons?
Wil je even kijken of jouw noden passen in deze plannen? 
Laat het weten en dan kom ik/An langs (eventueel samen met iemand die dit dossier voor jullie kan uitschrijven)

27-09-2016

Coming Soon

Er staan toch grootse dingen te gebeuren met ons team....
Het zijn spannende tijden voor Effectis. Binnenkort komt er een kantoor op een droom lokatie die de mogelijkheid zal bieden aan ons team om samen te brainstormen, te werken in een inspirerende omgeving, klanten/sollicitanten te ontvangen, ... An en mezelf zijn volle bak bezig om er een creatieve werkplek van te maken die de nodige boost geeft.

Daarnaast zijn wij op zoek naar een nieuwe Believer, iemand die bij ons klanten onze visie mee helpt uitdragen als HR partner. Wie, wat, hoe weten we nog niet concreet maar de gesprekken zijn volop bezig. We hopen jullie binnenkort ons nieuw teamlid voor te kunnen stellen.

Dus zoals je ziet, veel leuke dingen die te gebeuren staan! Volg ons op Facebook, LinkedIn voor de laatste updates!
26-09-2016

Believer gezocht!

Effectis is op zoek naar een extra BELIEVER!
Ben jij gebeten door het HR gebeuren? Ligt jouw hart binnen de KMO markt? Ben jij een assertieve en positief ingestelde persoon die onze klanten weet uit te dagen?

Wij zijn op zoek naar een BELIEVER om ons team te versterken. Met jouw HR rugzak aan, trek je elke dag richting een andere KMO in Oost- of West-Vlaanderen waar jij de rol van HR business partner op je neemt. Samen met de zaakvoerder en het management, breng je structuur en visie in het personeelsgebeuren van diverse bedrijven, elk met hun specifieke uitdaging.

Wil je ons en onze visie leren kennen? Spreekt dit jou wel aan maar heb je nog niet genoeg informatie? Bel ons, schrijf ons, laat iets van je horen
22-09-2016

Rekruteringscoach

Gisteren hadden wij met het Effectis team onze intervisie en daar lanceerde Salina een term die mij sterk aanspreekt nl. Rekruteringscoach. Daarmee bedoelt zij een recruiter die niet enkel zorgt voor een verhoogde instroom aan cv's maar iemand die het bedrijf coacht, een spiegel voorhoudt rond hun rekruteringsaanpak
Meer en meer worden externe recruiters ingeschakeld wanneer bedrijven op zoek gaan naar nieuwe collega's. Grote voordelen zijn daarvan: je betaalt enkel de gepresteerde uren (geen gigantische selectiefee), er wordt gezocht op basis van jouw bedrijfscultuur, alle cv's of uitgewerkte campagnes blijven eigendom van het bedrijf, ...
Daarnaast zien wij nog één extra bijkomend voordeel aan onze aanpak nl. door onderdeel te maken van jouw team op een sporadische, tijdelijke basis, kunnen wij vanuit onze ervaringen bij jou en andere bedrijven, constructief meedenken over de procedures, tools, middelen, ... die gebruikt worden. 
Dus met een rekruteringscoach haal je niet enkel een recruiter binnen maar ook een HR klankbord! 

Ter info: op deze intervisies delen wij onze kennis en vragen wij elkaar om advies, insteken rond de projecten waar we elk mee bezig zijn. Zo garanderen we onze klanten dat ze niet één HR klankbord in huis halen maar een gans team, bestaande uit een mix van achtergronden, meningen, visies...
13-09-2016

Uit de file blijven

"De files en vooral de onvoorspelbaarheid van het verkeer, veroorzaakt stress bij werknemers." Dit blijkt uit een recente studie van Securex.
Ons verkeer wordt er niet beter op, integendeel, het file leed neemt enkel toe. Uit een recente studie van Securex blijkt dat ons woon-werk verkeer, de bijhorende files en vooral de onvoorspelbaarheid van deze files, de nodige portie stress met zich meebrengen. Vooral de onvoorspelbaarheid van de traject duur brengt onzekerheid met zicht mee; je weet nooit wanneer je ergens zal toekomen of je een bepaalde vergadering tijdig zal bereiken, etc. Als KMO kan je hierop inspelen!

Zorg voor een goede naamsbekendheid en reputatie als werkgever in de regio waar jullie gevestigd zijn. Mensen die op vandaag kampen met hun woon-werk traject, kun je misschien warm maken om bij jullie, dichter bij huis, te komen werken. De lonen van Brussel kunnen jullie niet bieden maar een gezondere work-life balance daarentegen wel.
Een goede employer branding moet vaak niet veel kosten! Organiseer een opendeurdag voor de omwonenden, laat werknemers op zo'n dag eens familie en vrienden kennismaken met hun werkplek, sponsor een lokale sportvereniging, ... Belangrijk is dat je op zoek gaat naar initiatieven die in de lijn liggen van jullie core business, branding, ...

Ben je als KMO van plan om te verhuizen of een nieuw filiaal te openen, dan is deze factor er zeker eentje om rekening mee te houden!
05-09-2016

HR in start ups - Overbodig?

Veel start ups en groeibedrijven zetten sterk in op een aantrekkelijke, open en leuke bedrijfscultuur. Daarnaast investeren deze, vaak jonge, ondernemers ook snel in een online HR tool. Dus, hebben zij dan geen HR partner meer nodig? 
In een start up of sterk groeiende omgeving, is het belangrijk om vlot nieuwe en gedreven mensen aan te trekken. Een terechte doelstelling. Vandaar dat we zien dat er sterk ingezet wordt door de zaakvoerders van dergelijke ondernemingen op een aantrekkelijke bedrijfscultuur voor jongeren. Doordat deze ondernemers vaak ook technisch goed onderlegd zijn, is de tweede HR investering vaak een online, technische tool. 
Allemaal goede initiatieven natuurlijk maar toch blijft er ook in dergelijke omgevingen een nood bestaan voor een HR partner. Conflicten, eerlijke en opbouwende feedback krijgen, het doen matchen van diverse persoonlijkheden, ... dit zijn allemaal topics die door de bovenstaande initiatieven alleen niet opgelost worden. Een goede bedrijfscultuur zal een open communicatie bevorderen, een tool bewaakt en ondersteunt processen/procedures maar een HR partner is toch vaak de lijm die ervoor zorgt dat een team goed functioneert. Wil ik zeggen dat HR alles alleen moet doen? Nee. HR helpt het management in hun ontwikkeling naar goede people managers en is soms het neutrale punt waar mensen bij terecht moeten kunnen, eender wie in het team. Start ups en groeibedrijven zijn omgevingen waar veel en snel verandert. Iemand die mee achterom kijkt om te zien of iedereen mee is, kan een zeer aanvullend paar ogen en oren zijn. Vandaar dat de keuze van de juiste HR partner in jouw organisatie zeker eentje is om goed over na te denken. Zoek een partner die jou als ondernemer uitdaagt en vooral de zaken soms anders ziet maar steeds met hetzelfde doel voor ogen!
23-08-2016

Focus focus focus

De verlofperiode is achter de rug. Iedereen is terug met opgeladen batterijen gestart. Maar is het einddoel nog steeds duidelijk voor iedereen? Zijn de vooropgestelde doelstellingen voor dit jaar nog steeds gekend?
Profiteer met jouw team van de hernieuwde energie die iedereen heeft opgedaan in het verlof! Wij raden aan om eind augustus, begin september een korte teammeeting te organiseren waarin de volgende zaken zeker aan bod komen:
- stand van zaken tot nu op het gebied van cijfers, projecten, aanwervingen, ...
- de openstaande to do's tot aan het einde van het jaar voor gans de organisatie, bepaalde departementen, klanten, ...
- de uitdagingen waaraan nog hard gewerkt zal moeten worden
Kortom, zorg ervoor dat alle neuzen terug in dezelfde richting staan en dat hangende vragen van voor het verlof onmiddellijk aangepakt worden

En natuurlijk, een informeel moment koppelen hieraan zodat iedereen zijn vakantie verhalen kan delen, kan bijpraten, ... Zo ben je zekerder dat de hernieuwde energie in de juiste zaken gestoken zal worden! Bekijk ook onze Moov met tips rond teammeetings.



22-08-2016

Laat het de wereld weten!

Ben je op zoek naar nieuwe teamleden en kun je wat advies gebruiken rond het verspreiden van jouw vacature? Bekijk dan zeker deze Moov met concrete tips!
Wanneer je op zoek bent naar nieuwe team leden, heb je er alle baat bij dat zoveel mogelijk mensen op de hoogte zijn van jouw vacature. Dit vergroot de kans bij het vinden van de juiste match! Wij geven enkele tips die ervoor zullen zorgen dat je een zo breed mogelijk publiek bereikt.

Wil je dat wij al deze zaken voor jou uitwerken? Geef ons dan zeker een seintje en wij komen langs
08-08-2016

Ik kom uit verlof en zorg dat...

Met volle goesting terug aan de slag na een deugddoend verlof? Ik kom uit verlof en ik zorg dat...

  • mijn out of office uitgeschakeld is, ook deze op mijn voicemail die ik ingesproken heb
  • ik mijn jaarplan nog eens bij de hand neem en bekijk hoever we staan op de verschillende vooropgestelde acties. Samen met het team de doelstellingen nog eens overloop en de prioriteiten bepaal om de eindmeet te halen
  • al mijn ideeën die ik opgedaan heb in mijn verlof toen mijn hoofd niet overvol was, degelijk genoteerd worden in een mind map. Iets visueel maken en ergens in jouw kantoor uithangen, zorgt voor focus
  • mijn mindmap ook iets bevat rond mezelf als persoon, als ondernemer. Goed zorgen voor jezelf en hiervoor bewust tijd inplannen, is de beste investering die je kan doen voor jouw onderneming
25-07-2016

Rekruteren with a twist!

Meerdere of één vacature openstaan? Nog niet die ene witte raaf tegengekomen? Nog aan het wachten tot hij binnenvliegt? Misschien moet je het toch over een andere boeg smijten!
De tijd waarin je een vacature publiceerde, de cv's binnenkwamen, jij een keuze maakte en een week later de eerste gesprekken met meerdere kandidaten kon inplannen... is voorbij!
Rekrutering en alles wat er bij komt kijken, is de komende jaren sterk geëvolueerd en nog steeds aan het evolueren.Wil je als kleinere organisaties meedingen naar de top-profielen, gaat ook jij zijn aanpak moeten moderniseren.

Een sector waar het vechten is om de talenten (soms al vanop de schoolbanken) is deze van de IT. Dit is dan ook een goede sector om te bekijken en lessen uit te trekken op het gebied van rekrutering. Dergelijke groei-bedrijven werken met externe recruiters, die enkel en alleen aangeworven worden om een instroom te genereren op openstaande vacatures. Zij zorgen op korte tijd dat jij:
- op sociale media gekend bent
- de juiste mensen weet zitten bij con-collega's en een databank aanlegt
- jouw vacatures afstemt op de leefwereld van de werkzoekende
- latente werkzoekenden wakker maakt, het zijn diegene die je namelijk wil
- een zeer efficiënte en snelle selectieprocedure ontwikkelt

In de praktijk hebben wij met Effectis al meerdere dergelijke opdrachten opgestart. Ja, reeds in de IT wereld maar evenzeer in banken, winkels, ingenieurs omgevingen, ... Telkens krijgen we de volgende resultaten:
- kosten efficiëntie doordat er niemand structureel aangeworven moet worden om dit te doen
- uitsparen van zware selectie fees, vaak zelfs tot -75%
Misschien iets om uit te proberen bij de volgende selectie!
18-07-2016

Iedereen coach?

Is het je al opgevallen dat meer en meer mensen spreken over 'hun' persoonlijke coach, iemand waar ze ten rade gaan, eerlijke feedback van verwachten? Vaak gerelateerd aan burn out preventie of aanpak maar ook als klankbord voor eerder dagdagelijkse uitdagingen.
In onze omgeving, zowel professioneel als privé, merken we de laatste jaren toch een trend richting de persoonlijke coaches. Het instappen in een persoonlijk traject op regelmatige basis om jezelf als mens te ontwikkelen en te ontplooien. Er is dus duidelijk een nood bij mensen om in dialoog te gaan met derden over zichzelf. 
Persoonlijk moedig ik dit enkel toe maar tegelijk stel ik mezelf toch volgende vragen als werkgever, netwerker en vriendin:

- neem ik genoeg de tijd om fundamentele en structurele feedback te geven aan zowel het team maar ook aan alle teamleden individueel?
- neem ik op een netwerk event genoeg tijd om werkelijk te luisteren naar de mensen waarmee ik op dat moment aan het spreken ben of is mijn aandacht toch rap afgeleid door het groepsgebeuren?
- vraag ik als vriend voldoende oprecht hoe het met iemand gaat en leid ik telkens uit hun non-verbaal gedrag af of ze de waarheid spreken wanneer ze zeggen: 'ik kan niet klagen'

Ik denk niet dat deze kritische vragen de nood aan coaching zullen wegnemen. Maar deze evolutie stemt mij toch tot nadenken over wat de mensen die ik ken naartoe op zoek zijn. Zo hoop ik hen de kans te geven om eventueel hun ervaringen te delen en nieuwe inzichten af te toetsen vanuit die coachingstrajecten.
12-07-2016

Eén doel, verschillende mensen

Iedere zaakvoerder droomt er van om een team te creëren waardoor hij of zij op termijn onmisbaar is, een team dat je 'coachend' kan aansturen en waar je blindelings op kan vertrouwen. Hmmm, en hoeveel van ons hebben deze fase al bereikt?
Op een coachende manier samen de bedrijfsdoelstellingen behalen - het is geen toeval dat dit wel lukt bij de ene zaakvoerder/manager en minder bij de andere. Een aantal tips vanuit de praktijk die hun meerwaarde al bewezen hebben:

- delegeren is geen synoniem voor het zelf loslaten en vergeten. De kunst is om mensen zelf de verantwoordelijkheden te laten opnemen, hen te wijzen op de mogelijke valkuilen ( soms maar net voordat ze erin vallen) en hen af en toe terug te wijzen op het grotere geheel, op het doel dat ze nastreven. Ook bij ervaren mensen, volg op. Misschien minder frequent maar ook zij hebben nood aan het grotere geheel zien. Het niet opvolgen kan ook gepercipieerd worden als geen interesse hebben in of voor.
- vaak horen we dat medewerkers niet weten of ze al dan niet goed bezig zijn, gaan ze de goede richting uit, doen ze wat er van hen verwacht wordt? Wacht geen jaarlijks evaluatiegesprek af, speel kort op de bal en geef mensen bevestiging wanneer ze goed bezig zijn. Durf bij te sturen zodat ze onmiddellijk effect zien van de kleine veranderingen die ze toepassen en bevestig opnieuw. 
- wees eerlijk en constructief in de feedback die je geeft naar je medewerkers toe. We zeggen te weinig wat we wel of niet goed vinden. Waarom? Medewerkers geven vaak aan dat ze te weinig feedback krijgen of toch vaak te laat. Zaakvoerders daarentegen doen hun beklag dat hun team niet functioneert zoals zij het verwachten. Communicatie mensen, communicatie.

Als je de regel van drie in het achterhoofd houdt: schets het doel, volg op en bevestig, dan is dit volgens mij een eerste stap richting een team dat weet wat er van hen verwacht wordt en aan de slag kan!
12-07-2016

Ik ga op reis en neem mee...

De vakantieperiode is aangebroken voor velen onder ons. Ken je dat spelletje uit jouw jeugd: 'ik ga op reis en ik neem mee...'. Wel, ik ga de titel veranderen in: 'ik ga op reis en ik zorg dat...'
"Ik ga op reis en ik zorg dat...":

- mijn out of office aanstaat, ook al heb ik stiekem de intentie om af en toe mijn mails te checken. Zo creëer ik geen foute verwachtingen. Sommigen zetten hun out of office ook maar af een halve dag nadat ze reeds terug zijn. Zo heb je voor jezelf een moment gecreëerd om je mailbox uit te mesten
- ikzelf ga nog een stap verder en spreek ook een nieuwe voicemail in. De hardnekkige persoon die mijn out of office niet graag leest, zal ook telefonisch dezelfde boodschap krijgen
- mijn team weet bij wie ze terecht kan met vragen of hoe ze moeten omgaan met vragen waar niemand op dat moment een antwoord op kan formuleren. Antwoorden dat er op een bepaalde datum een oplossing geformuleerd zal worden, is ook een antwoord
- al mijn openstaande beloftes zijn ingelost vooraleer ik in verlof vertrek. Een laatste maal door jouw inbox gaan kan hierbij helpen. Zo kan je met een gerust hart vertrekken. Vertrouw tijdens je verlof er ook op dat je alles correct hebt afgehandeld dat mogelijk was
- ik een leeg notitieboekje aangeschaft heb om mee te nemen. Nadat de eerste vermoeidheid achter de rug is en de creativiteit weer wat ruimte krijgt in het hoofd, zal dat boekje goed van pas komen

En voor de rest, vergeet niet te genieten. Hoe zeggen we het weeral tegen elkaar op recepties: we werken om (goed) te kunnen leven, niet andersom. Piekeren over zaken waar je op dat moment geen grip op hebt, gaat niets of niemand helpen. Vertrouwen in je team dat je zelf hebt samengesteld en aangeworven, is de beste tip die ik je kan geven. Lukt dit je niet moet je je afvragen hoe dat komt, ligt het aan de kwaliteit van jouw team of aan jezelf? Beide opties zijn valabel en aan te pakken na het verlof!
21-06-2016

Engagement - Back to basic

Het engagement van onze medewerkers, het is een veel besproken en beschreven topic. “Hoe kunnen we er als KMO voor zorgen dat onze medewerkers zich betrokken voelen bij onze organisatie?” Vaak stellen we die vraag uit angst dat werknemers ons zullen verlaten of minder productief zullen worden. De persoon die hét antwoord daarop kent moet ik nog tegenkomen. 
Graag deel ik met jullie de resultaten van een studie door Harvard Business Review ’14 die wat meer inzicht wil geven in deze problematiek. Zij kwamen na een studie tot 4 kern-noden die volgens hen vervuld dienen te worden om geëngageerde medewerkers te hebben. Ga even na voor jezelf en jouw KMO hoe sterk je hierop scoort en waar je eventueel nog op kan/wil inzetten:  

1.     waardering: het gevoel hebben gewaardeerd te worden door jouw manager of zaakvoerder voor jouw werk. Hoe sterk ze deze ‘leider’ inschatten, speelt een belangrijke rol in hoe sterk ze deze waardering ervaren.
2.     doel: de meerwaarde inzien van het werk dat je aan het doen bent, voor de organisatie maar ook voor klanten bijvoorbeeld
3.     focus: één taak per keer kunnen aanpakken. In tegenstelling tot soms de multi-tasking boodschappen die we krijgen, wil een medewerker zich kunnen focussen op één taak per keer en vooral op het kunnen afwerken hiervan
4.     herbronnen: de kans hebben om regelmatig een pauze te kunnen nemen op het werk, ook buiten de vaste lunch/koffie pauze. Het gevoel van controle en autonomie over het eigen functioneren is hier volgens mij sterk mee gelinkt  

Het zijn geen onoverkomenlijke zaken, deze 4 punten… Ik denk dat we ons soms beter focussen op een beperkt aantal verbeterpunten en deze ten gronde op lange termijn implementeren, dan op elke hype te springen die we lezen. Schep een omgeving die voldoet aan deze basisprincipes en ik ben ervan overtuigd dat je een grote impact zal zien.
08-06-2016

Teammeeting verhoogt betrokkenheid

Hoe kun je een teammeeting aanpakken zodat deze een impact heeft op de betrokkenheid van de medewerkers?
Bij verschillende van onze klanten passen we deze tips toe om teammeetings in te zetten zowel als communicatiemiddel als bindmiddel! Bestaan ze al bij jullie, dan kunnen er misschien praktische tips zijn die je de volgende keer kunt uitproberen. Bestaan ze nog niet, toch eens over nadenken...
24-05-2016

Correct competenties inschatten

De juiste inschatting maken van de competenties die de kandidaat die voor jou zit bevat, het is en blijft een uitdaging!
In onze vorige Moov gaven we al mee welke structuur wij hanteren in de praktijk om ervoor te zorgen dat we niets vergeten te bevragen in een eerste sollicitatie gesprek. Eén van de fases die cruciaal is, is het correct inschatten van de sterkte op voor jou belangrijke competenties. Wij gebruiken hiervoor vaak de STARR techniek. De basis filosofie van deze techniek bevalt ons nl. de beste voorspeller van toekomstig gedrag in jullie samenwerking, is het gedrag dat reeds in het verleden werd toegepast. Bekijk deze Moov voor een concreet voorbeeld!
09-05-2016

Nieuwe site (met HR Boost)

Check onze HR boost filmpjes op onze nieuwe website!
Het is zover, onze nieuwe website is er!

Met deze website hadden we twee doelstellingen voor ogen nl. een duidelijk beeld geven over wat we kunnen betekenen voor élke KMO alsook onze praktijk ervaring zoveel mogelijk delen met iedereen.

Bekijk onze 2 min durende Moovs en hopelijk krijg je een echte HR Boost! Dergelijke nieuwe Moovs zul je trouwens regelmatig terugvinden op onze site.

28-12-2015

Spendeer je energie correct!

Wil je in 2016 werken aan het structureren van een aantal processen, waaronder ook HR? Wil je bewuster omgaan met jouw team en medewerkers?
Wil je in 2016 werken aan het structureren van een aantal processen, waaronder ook HR? Wil je bewuster omgaan met jouw team en medewerkers? Begin dan niet zomaar lukraak aan eender welke actie die je opgepikt hebt in een opleiding of gehoord hebt bij een collega-ondernemer. Meet eerst wat er leeft in jouw KMO! Zo ga je veel doelgerichter kunnen tewerkgaan en ga je meer resultaten zien van de inspanningen die je levert.

Laat ons hierbij zeker helpen als gratis service naar jullie toe! Wij versturen via een online tool de enquête, ontvangen de resultaten en interpreteren deze voor jou. Daarna komen we bij jou langs om deze samen door te nemen en suggesties te formuleren naar acties toe waarvan wij weten vanuit de praktijk dat zij de aangetoonde pijnpunten zullen aanpakken.Interesse? Geef ons een seintje en wij komen bij jou ter plaatse een demo doen.
Maar eerst... PRETTIGE FEESTEN
07-12-2015

Lego Serious Play

Lego Serious Play is een leuk en handig lego spel dat wij gebruiken om constructief met een groep aan de slag te gaan rond een bepaald thema. 
Lego Serious Pay is een leuk en handig lego spel dat wij gebruiken om constructief met een groep aan de slag te gaan rond een bepaald thema. Onlangs hebben wij dit gebruikt bij een bouwonderneming om de interne communicatie problemen naar de oppervlakte te laten komen, specifiek te bepalen en omschrijven. Aan de hand van concrete vragen, opdrachten, oefeningen, ... komt er meer uit een groep dan door een pure bevraging. Het team gaat aan de slag met het spel, wij detecteren zo de gezamenlijke werkpunten en starten van daar ons actieplan in de vervolgsessie. Het is namelijk niet enkel het doel om een problematiek bloot te leggen maar ook om een concreet actieplan op te stellen. Dit actieplan volgen wij dan mee op zodat genomen beslissingen en initiatieven niet loze voornemens worden.

Op zoek naar een efficiënte teambuilding aanpak? Interesse in dit spel? Bekijk al eens de sfeerbeelden
09-11-2015

Laat jou uitdagen

Beweer je in jouw missie/visie dat je innovatief bent, baanbrekend in jouw sector? Wil je groeien met jouw KMO door het beste van vroeger te combineren met de trends van de volgende generaties?
Beweer je in jouw missie/visie dat je innovatief bent, baanbrekend in jouw sector? Wil je groeien met jouw KMO door het beste van vroeger te combineren met de trends van de volgende generaties? Zorg dan dat je jezelf omringt met de juiste mensen! Mensen die jou uitdagen, jou dwingen om zaken in vraag te stellen maar daarnaast ook een genomen beslissing respecteren en uitvoeren. Waarom ik deze stelling nu aanhaal als HR partner? Omdat ik geloof dat een externe HR partner juist dit kan betekenen voor verschillende KMO's tegelijkertijd! Dit is wat wij elke dag doen in de praktijk, dat is de hoofdreden waarom bepaalde zaakvoerders voor ons kiezen.

Alles evolueert veel sneller dan vroeger
, dit voel je continu zowel in de markt als binnenin de bedrijven die hierop willen inspelen. Geef eerlijk toe, wanneer heb jij jouw beste ideeën? De eerste uren, weken, maanden dat je in een nieuwe situatie terechtkomt? Daarna pas je jou als vanzelf meer en meer aan aan jouw omgeving. Dit is een natuurlijk proces voor iedereen. Vandaar dat wij zo sterk geloven in de kracht van externe partners. Niet enkel op het gebied van marketing, It, ... maar ook voor jouw HR beleid! We komen binnen ergens,kijken vanop een afstand én objectief naar de huidige manier van werken alsook de organisatie, en geven daar onze visie op. Niet omdat we denken dat we het beter weten, wel omdat we anders naar de zaken kijken als onafhankelijke partij. Neem ons na verloop van tijd niet vast in dienst maar schakel ons in wanneer je een objectieve, ongezouten mening wil. Afhankelijk van de fase waarin je organisatie zich bevindt of de uitdagingen die er op je afkomen, kunnen wij binnen ons team zelf wisselen van klankbord zodat je telkens opnieuw hetzelfde effect krijgt.

Klinkt dit als een pure sales pitch? Misschien wel maar toch wou ik het even kwijt omdat het voor mij de evidentie is maar voor anderen nog een ongekende manier van werken is die veel met zich mee kan brengen. Zowel voor jouw KMO als jijzelf als zaakvoerder.
23-09-2015

Subsidie voor PC 207 en 116

Zit je met jouw KMO in de sector van de chemie, kunststoffen of life science? Ben je als organisatie niet groter dan 250 medewerkers?
Zit je met jouw KMO in de sector van de chemie, kunststoffen of life science? Ben je als organisatie niet groter dan 250 medewerkers? Dan kan het goed zijn dat je recht hebt op 6.000 euro subsidie om jouw HR beleid meer vorm te geven.

Hoe gaat het in zijn werk? Wij plannen een opstartvergadering in met jouzelf, iemand van ons team en de mensen van de sector. Daarin bespreken we wat we op welke termijn willen uitwerken bv. een onthaalbeleid, opleidingsplan, functieomschrijvingen, ... Met dit plan van aanpak gaan we dan samen aan de slag. Eenmaal de kaap van 6.000 euro overschreden is, zitten we opnieuw met de drie partijen rond tafel om het afgelegde traject te bespreken en evalueren. Daarna krijg je integraal het bedrag op de rekening gestort.

Zo eenvoudig is het! Wil je er meer over weten, geef ons dan zeker een seintje.
17-09-2015

"Lees waarom ik graag voor Effectis werk..."

Vaak gaan we als KMO op zoek naar klantengetuigenissen om mee uit te pakken.
Vaak gaan we als KMO op zoek naar klantengetuigenissen om mee uit te pakken. Als HR dienstverlener moet je mij niet overtuigen dat het echter het enthousiasme van een team is, dat de beste reclame is. Vandaar dat ik aan onze collega Ellen heb gevraagd waarom zij graag met ons samenwerkt... Lees het hier!

"Zo’n 10 jaar geleden heb ik beslist om als zelfstandige HR Consultant aan de slag te gaan. Na 15 jaar als HR Manager en in dienstverband gewerkt te hebben. Ik was aangetrokken door de veelvuldigheid aan opdrachten, maar ook de diversiteit aan sectoren en heel verschillende problematieken. Ik had een enorme behoefte om nieuwe uitdagingen en kansen te vinden in mijn professionele projecten.

Ik werd op mijn wenken bediend. Ik vond verschillende projecten, lopende van rekruteringsopdrachten, tot development centers, vervangingen binnen een HR afdeling, change projecten, opzetten van een HR beleid, HRManager@Interim, enz…. Ik vond alles wat ik had gezocht bij mijn carrière move, maar…. Ik had een aantal zaken over het hoofd gezien. Als HR Consultant sta je er alleen voor. Er is geen team rondom jou waar je eens mee van gedachten kan wisselen, leermogelijkheden moet je zelf opzoeken en wat velen van mijn HR Consultants vergeten, is dat in ons competentiemandje vaak de commerciële prospectie vaardigheid niet aanwezig is.

Via via leerde ik Estel kennen van Effectis. We hadden een heel interessant gesprek en ik wist quasi onmiddellijk dat alles wat ik niet vond in mijn professionele uitdagingen, ik wel bij Effectis zou vinden. Het is nu bijna 3 jaar dat ik voor Effectis werk als freelance HR Consultant. Estel heeft een heel groot netwerk en zoekt projecten voor mij die bij mijn profiel passen. Zij weet heel goed in te schatten welke bedrijven en sectoren geholpen zullen zijn met mijn ‘kunde’. Daarnaast maak ik nu wel deel uit van een team. We zijn op vandaag met z’n zevenen. Heel diverse consultants, zowel qua specialiteiten, als qua karakters. We kunnen op die manier elkaar perfect aanvullen. Als we een probleem of een vraag hebben, is er altijd wel iemand die ons kan helpen. Op heel regelmatige basis houden we ook intervisie momenten waarin we cases naar voor brengen. Leermomenten waar ik zo naar uitgekeken had. Voor mij is werken bij Effectis de perfecte match. Ik kan heel zelfstandig mijn projecten leiden en mijn klanten helpen met hun hulpvraag en tegelijkertijd hoor ik nu echt bij een team en kan ik verder groeien en ontwikkelen. Het is een aanrader voor diegenen die twijfelen om als freelancer aan de slag te gaan, vanwege alle bovengenoemde argumenten…"
15-09-2015

Tevreden team, tevreden klanten!

Vorige week, verstuurde ik nog deze quote onderaan onze nieuwsbrief:
Vorige week, verstuurde ik nog deze quote onderaan onze nieuwsbrief:
Wist je dat een tevreden werknemer vaker leidt tot een tevreden klant? Een evidentie als ik het zo formuleer maar een belangrijke stelling om rekening mee te houden bij het bepalen van jouw HR en sales budget!

Wat kom ik vandaag tegen op linkedin? De volgende uitspraak van Richard Branson:
"Clients do not come first. Employees come first. If you take care of your employees, they will take care of the clients!"
11-08-2015

Einde diversiteitsplannen

Jammer genoeg heeft de overheid beslist om de subsidie onder de noemer 'diversiteitsplannen' volledig af te schaffen.
Jammer genoeg heeft de overheid beslist om de subsidie onder de noemer 'diversiteitsplannen' volledig af te schaffen. Lopende en reeds ingediende plannen zullen hier geen nadeel van ondervinden, nieuwe plannen kunnen jammer genoeg niet meer ingediend worden vanaf volgend jaar.
14-07-2015

Laat ze gerust !

Een goede vakantie voor jouw medewerkers begint met een goede voorbereiding! Wat ik bedoel met een goede voorbereiding?
Een goede vakantie voor jouw medewerkers begint met een goede voorbereiding! Wat ik bedoel met een goede voorbereiding? Ervoor zorgen dat de medewerkers effectief kunnen genieten van hun vakantie zonder continu opgebeld te worden. Meerdere medewerkers verwachten een telefoon of mail van hun collega's of hun baas aangezien ze niet het gevoel hebben dat hun werkgever voorbereid is op de verlofperiode. Vandaar dat ze de neiging voelen naar hun gsm, laptop, ... te kijken tijdens hun vakantie. Niets zo vervelend voor henzelf maar ook voor hun omgeving die hoopt op een ontspannen partner, ouder, ...

Wil je een uitgerust team na de verlofperiode? Zorg er dan voor dat ze met een goede gemoedsrust in verlof kunnen gaan.
02-06-2015

Y komt voor Z

4 richtlijnen om generatie y te binden
De richtlijnen zijn nodig omdat generatie y nu eenmaal andere verwachtingen heeft dan de managers binnen de organisatie. Onder andere omdat zij hoogstwaarschijnlijk tot een andere generatie behoren. Maar wat verwacht generatie y dan wel? Of wat zijn de richtlijnen die uit onderzoek naar voren komen?
“1.  Geef ze een goede coach of mentor. Voor de generatie Y is opleiding en ontwikkeling de meest gewaardeerde arbeidsvoorwaarde. Het percentage dat kiest voor opleiding en ontwikkeling als hun eerste keuze is drie keer hoger dan diegenen die kiezen voor cash of bonussen. 98% gelooft dat het werken met sterke coaches en mentors een belangrijk onderdeel is van hun ontwikkeling.”
“2.  Minimaliseer hiërarchieën. Deze generatie is opgegroeid met technologie en sociale media als onderdeel van hun dagelijks leven. Als je jonge talentvolle werknemers wilt aantrekken en behouden dan moeten hiërarchieën verdwijnen. Wellicht is dit niet iets wat je direct kunt en wilt waarmaken maar minimaliseer op zijn minst, waar het kan, hiërarchieën in je bedrijf en focus op zelfwerkende teams. Generatie Y verwacht te werken in teams en gemeenschappen met wederzijds belang en passie. Niet in gestructureerde hiërarchieën.”
“3.  Maak het grotere doel helder. Maak helder hoe hun werk bijdraagt aan het grotere doel. Deze generatie is opgegroeid met de wetenschap dat hun relatie met een bedrijf niet een leven lang zal zijn. Ze zijn op zoek naar meer in het leven dan “gewoon een baan”. Meer geld en carrière maken is niet wat hen drijft. Maar zinvol en waardevol werk, werk dat gelinked is aan een groter doel, is wat hen wel drijft.”
 “4.  Geef ze ruimte. De oude manier om talent bevlogen te houden was om ze veel face-to-face tijd te geven. Om jong talent te behouden zul je veel meer autonomie moeten bieden, meer flexibele carrière opties en meer mogelijkheden voor erkenning van peers. Kortom; een mix van face-to-face tijd en facebook tijd.”
De grote vraag blijft alleen: hoe gaat jouw organisatie hier mee om? Of als je manager bent: hoe ver kun jij deze verwachtingen managen?
bron: retentie-management.com
22-05-2015

Ze komen eraan: Generatie Z

Wat zijn nu de kenmerken van Generatie Z of de jongeren die volop op de arbeidsmarkt binnenkomen? Lees een zeer overzichtelijke samenvatting van 'Leaders Onlin' hier:
Wat zijn nu de kenmerken van Generatie Z of de jongeren die volop op de arbeidsmarkt binnenkomen? Lees een zeer overzichtelijke samenvatting van 'Leaders Onlin' hier:

Generatie Z, of ook wel Einstein, komt de arbeidsmarkt op. Deze generatie heeft, net als elke generatie, zijn eigen kenmerken, waarden en normen. Die verschillen met andere generaties kun je goed benutten voor je organisatie.
We noemen hier de meest opvallende kenmerken van generatie Z.

Allereerst: het zijn netwerkers. Vrienden en collega's worden aan elkaar verbonden, kennis en contacten worden aan elkaar doorgegeven waarmee het netwerk verder wordt versterkt.

Generatie Z vindt zelfstandigheid belangrijk - ze willen eigen keuzes maken. En dan kunnen ze vervolgens best kiezen om iets juist niet zelfstandig te doen!
Generatie Z kent vrijwel geen scheiding tussen werk en prive. Tijdens werktijden kan aandacht voor een prive-aangelegenheid zijn, om vervolgens tot ‘s avonds laat aan een opdracht te werken. Daarbij wordt de balans scherp in de gaten gehouden. 
Generatie Z is opgegroeid in een periode van relatieve welvaart. Tegelijkertijd zien ze dat er - in een periode dat er naar verwachting arbeidskrapte gaat ontstaan - behoorlijke hoeveelheid complexe problemen moeten worden opgelost als het gaat om welzijn van anderen, zorg of de energiebehoefte. Z-ers hebben een enorm vertrouwen dat die door hen kunnen worden opgelost. 
En generatie Z is opgegroeid in het tijdperk van ICT en digitalisering. Dat betekent dat ze gewend zijn om in de digitale wereld te leven, daar hun informatie vandaan te halen, hun sociale contacten te hebben en 24/7 online te zijn. 

Vaak krijgen wij de vraag: hoe ga je als KMO om met sociale media, glijdende uren, etc.? Deze vragen worden nog belangrijker in de toekomst als je de bovenstaande omschrijivng leest en ook de strategie errond zal sterk wijzigen in de toekomt!